“VW plant grootste reorganisatie in decennia” en “forse reorganisatie voor BCC”. Het zijn zomaar wat krantenkoppen van de afgelopen periode. Het moge duidelijk zijn dat steeds meer bedrijven snijden in de personeelskosten. Daar liggen de oplopende energieprijzen, de hoge inflatie en het terug (moeten) betalen van hun coronasteun aan ten grondslag.
Reorganisaties zijn vaak een uitdaging voor bedrijven. Die uitdaging ligt zowel op operationeel als juridisch gebied. Om uw onderneming te helpen bij een goede reorganisatie, delen we in dit artikel vijf tips & tricks vanuit een juridisch perspectief.
1. Breng het personeel goed in kaart
Het is verstandig om het personeel vooraf goed en vooral ook tijdig in kaart te brengen. Denk daarbij aan:
- overzicht totale personeelsbestand per functiegroep in volgorde anciënniteit (met namen, leeftijd, datum indiensttreding, functieaanduiding plus startdatum, blijvende medische beperkingen);
- opgave van werknemers in vergelijkbare functies met vermelding van naam, functie, geboortedatum en datum indiensttreding;
- overzicht van ingeleend personeel (aantal, functies, afdelingen en periode);
- kwantitatief overzicht totale personeelsbestand, ingedeeld naar de vijf leeftijdsgroepen (15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar tot AOW-leeftijd).
Weet u bijvoorbeeld in welke functies uw medewerkers werkzaam zijn en sinds wanneer dat het geval is? Maakt u gebruik van uitzendkrachten? Heeft u AOW’ers in dienst? Of heeft u allicht werknemers in dienst voor wie de resterende duur van het dienstverband minder dan 26 weken bedraagt? Dit zijn stuk voor stuk vragen die van belang zijn voor het (eventueel) bepalen van de ontslagvolgorde.
2. Raadpleeg de ondernemingsraad
Als sprake is van een reorganisatie met een “belangrijke” omvang, dan heeft de ondernemingsraad adviesrecht. Dat staat in artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden. Dat advies moet schriftelijk op een zodanig tijdstip worden gevraagd, dat het van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. Ook zult u als ondernemer de ondernemingsraad een overzicht moeten verstrekken van de beweegredenen voor het besluit, alsmede van de gevolgen die het besluit naar te verwachten valt zal hebben voor de in de onderneming werkzame personen en van de naar aanleiding daarvan voorgenomen maatregelen. Als u het advies van de ondernemingsraad niet (geheel) volgt, dan zult u moeten uitleggen waarom van het gegeven advies is afgeweken. De ondernemingsraad heeft vervolgens een maand de tijd om tegen het besluit beroep in te stellen bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof te Amsterdam. De gevolgen kunnen groot zijn: de Ondernemingskamer kan u verplichten het besluit geheel of ten dele in te trekken en al ingetreden gevolgen ongedaan te maken en kan u daarnaast zelfs verbieden om handelingen te verrichten ter uitvoering van het besluit.
3. Raadpleeg de vakorganisaties
Op grond van de Wet melding collectief ontslag kunt u verplicht zijn om de vakorganisaties tijdig te raadplegen. Dat is het geval wanneer meer dan 20 werknemers ontslagen zullen worden. Het collectief ontslag moet in dat geval ook tijdig vooraf worden gemeld bij het UWV. Doel van de raadpleging van de vakorganisaties is het voorkomen van (meer) ontslagen dan wel het verzachten van de gevolgen van het ontslag. Bijvoorbeeld door het overeenkomen van een sociaal plan.
4. Wederindiensttredingsvoorwaarde
Als u van het UWV toestemming krijgt om een werknemer te ontslaan, dan dient u zich ervan bewust te zijn dat het boek hiermee nog niet is gesloten. Als u binnen 6 maanden na ontslag een vacature plaatst voor de werkzaamheden van de ontslagen werknemer, dan moet u de betreffende functie eerst aan de ontslagen werknemer aanbieden. De ontslagen werknemer moet met andere woorden in de gelegenheid worden gesteld zijn vroegere werkzaamheden op de bij de werkgever gebruikelijke voorwaarden te hervatten. Dat staat in de artikelen 7:681 en 7:682 BW alsook in de artikelen 18, 19 en 22 van de Ontslagregeling. Dat alles wordt ook wel de wederindiensttredingsvoorwaarde genoemd.
Schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde kan betekenen dat u:
A. met twee werknemers (waaronder de ex-werknemer) zit omdat de kantonrechter het ontslag op verzoek van de werknemer vernietigd; of
B. een billijke vergoeding aan de ex-werknemer dient te betalen.
5. Schakel juridische bijstand in
Tot slot is specialistische juridische bijstand voor een goede reorganisatie onontbeerlijk. Op die manier voorkomt u als ondernemer onaangename verrassingen. De specialisten van Thuis Partners advocaten zijn u vanzelfsprekend graag van dienst bij de voorbereiding en uitvoering van een reorganisatie.
Als sprake is van een reorganisatie met een “belangrijke” omvang, dan heeft de ondernemingsraad adviesrecht.