Alcohol- en drugstesten op de werkvloer: veiligheid vs privacy

Inleiding

Het afnemen van alcohol- en drugstesten bij werknemers leidt al jaren tot (privacy)discussies. Bedrijven willen hun werknemers kunnen controleren om gevaarlijke situaties op de werkvloer te voorkomen en hebben daarvoor beleid opgesteld. Vaak is heel goed te begrijpen dat werkgevers de wens hebben om hun werknemers te controleren op alcohol en drugs, zeker als er gewerkt wordt met gevaarlijke machines, stoffen of materialen. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet hebben werkgevers immers de verplichting om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Maar hoe zit dit privacy rechtelijk? Mag een werkgever van een werknemer verlangen dat hij een alcohol- of drugstest ondergaat?

Wat zegt de AVG?

De belangrijkste wet op het gebied van privacy is de wel bekende Algemene Verordening Gegevensbescherming (“AVG”). Dit is een Europese verordening, die regels bevat die direct gelden in alle lidstaten van de Europese Unie. Gegevens verkregen uit het afnemen van alcohol-, drugs en geneesmiddelentesten (ook wel “ADM-testen”), ziet de AVG als gegevens over de gezondheid. Gegevens over de gezondheid vallen onder de zogenaamde “bijzondere persoonsgegevens” en daarover is de AVG zeer strikt; voor bijzondere persoonsgegevens geldt een verwerkingsverbod. Je mag deze gegevens alleen verwerken, als er sprake is van een van de in artikel 9 AVG genoemde uitzonderingen. Zo vervalt het verbod op verwerking van bijzondere persoonsgegevens, wanneer dat noodzakelijk is voor medische redenen, met name in verband met de arbeid. Voorwaarde is dan evenwel, dat dit moet zijn vastgelegd in een wettelijke regeling. En daar loopt het testen op alcohol- en drugs op de werkvloer in de meeste gevallen op vast. De Autoriteit Persoonsgegevens heeft een informatieblad voor werkgevers opgesteld, waarin zij de regels met betrekking tot alcohol- en drugstesten heeft opgenomen.

Wettelijke regeling

In verreweg de meeste gevallen is er geen sprake van een wettelijke basis voor het afnemen van alcohol- en drugstesten op de werkvloer. Voor sommige werknemers die risicovolle beroepen uitoefenen, zoals piloten en schippers, is wel een wettelijke uitzondering gemaakt. Op basis van de Wet Luchtvaart en het Besluit alcohol, drugs en geneesmiddelen in het verkeer, kunnen luchtvaartmaatschappijen hun piloten bijvoorbeeld tijdens werktijd onaangekondigd laten controleren door bevoegde ambtenaren op het gebruik van alcohol, drugs of geneesmiddelen.

Omdat er een gezagsrelatie bestaat tussen werkgever en werknemer, zijn duidelijke voorwaarden en waarborgen opgenomen in de betreffende wetgeving, over de wijze waarop de controles moeten worden uitgevoerd. Ook is duidelijk afgesproken op welke manier de uitkomsten van een ADM-test mogen worden gedeeld en bewaard.

Toestemming werknemer?

Behalve op grond van een wettelijke basis, kan het verwerken van bijzondere persoonsgegevens ook plaatsvinden als de betrokkene daar uitdrukkelijke toestemming voor heeft gegeven. Voorwaarde daarbij is, dat deze uitdrukkelijke toestemming “vrijelijk” moet zijn gegeven en dat aan het weigeren van het verlenen van toestemming geen consequenties verbonden mogen zijn. Vanwege de hiervoor al genoemde gezagsrelatie tussen werkgever en werknemer, wordt er doorgaans vanuit gegaan, dat een werknemer nooit vrijelijk zijn toestemming kan verlenen. Deze uitzondering zal werkgevers dus in de meeste gevallen geen uitkomst bieden.

Uitbreiding mogelijkheden

Het kabinet erkent de veiligheidsrisico’s die alcohol en drugs op de werkvloer met zich mee brengen en onderzoekt sinds januari 2020 de mogelijkheden om het toestaan van alcohol- en drugstesten uit te breiden naar bedrijven die vallen onder het Besluit risico’s zware ongevallen 2015 (Brzo) en naar specifieke functies met een groot risico in andere bedrijven. Daarnaast is het de bedoeling om in te zetten op het versterken van een deugdelijk ADM-beleid binnen bedrijven. Of en wanneer de mogelijkheden daadwerkelijk voor alcohol- en drugstesten worden uitgebreid is echter niet bekend.

Opstellen ADM-beleid

Aangezien de mogelijkheden voor het afnemen van alcohol- en drugstesten zeer beperkt zijn, is het als werkgever van groot belang om een actief HR beleid te voeren, gericht op het welzijn van de medewerkers en de veiligheid op de werkvloer. Daarin kunnen ook andere maatregelen dan alcohol- en drugtesten worden opgenomen om het gebruik van verdovende middelen kort voor of tijdens werktijd tegen te gaan.

Dit artikel is geschreven door mr. M. Stroes, naast arbeidsrecht tevens gespecialiseerd in privacy recht (mstroes@thuispartners.nl). U kunt rechtstreeks contact met mr. Stroes opnemen bij eventuele privacy rechtelijke/arbeidsrechtelijke vragen.