Maastricht-Interieur-5
 
NL / EN / DE

Arbeidsrechtelijke aspecten van bedrijfsbeëindiging

Het besluit om tot bedrijfsbeëindiging over te gaan, heeft ook arbeidsrechtelijke gevolgen. Deze gevolgen zien met name op de bij u werkzame werknemers. Hoe snel en op welke wijze kunt u uw werknemers ontslaan? Wat zijn de kosten hiervan? En wat kunt u eventueel doen om de gevolgen van de bedrijfsbeëindiging voor uw werknemers te verzachten? In deze bijdrage wordt kort weergegeven met welke arbeidsrechtelijke aspecten u rekening dient te houden bij bedrijfsbeëindiging.

Ontslagmogelijkheden

Bij bedrijfsbeëindiging kunt u denken aan 1) het beëindigen van de arbeidsovereenkomsten met wederzijds goedvinden en het vastleggen van de afspraken in een vaststellingsovereenkomst, of 2) een ontslagprocedure waarvoor u een ontslagvergunning dient aan te vragen bij het UWV. De tweede mogelijkheid betreft een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen. Het UWV heeft voor deze aanvraag standaard formulieren opgesteld. Na de aanvraag wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld om verweer te voeren. Vervolgens beslist het UWV of aan u een ontslagvergunning wordt verleend. Met deze vergunning kunt u de arbeidsovereenkomst van uw werknemer opzeggen. U dient rekening te houden met opzegtermijnen en eventuele bepalingen die zijn opgenomen in een van toepassing zijnde Cao of een personeelshandboek. Overigens geldt het opzegverbod bij ziekte niet in geval van volledige bedrijfsbeëindiging. Dit opzegverbod geldt wel bij een gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging.

Houd er tevens rekening mee dat werknemers bij een ontslagprocedure gestart op initiatief van de werkgever recht hebben op een transitievergoeding. Deze vergoeding bedraagt sinds 1 januari 2020 1/3e maandloon per volledig dienstjaar en een bedrag naar rato voor het overige gedeelte van het dienstverband. Het maandloon bestaat uit verschillende componenten en beperkt zich niet tot enkel het bruto maandsalaris van een werknemer. Hoewel de werkgever op grond van de wet geen transitievergoeding verschuldigd is bij een ontslag met wederzijds goedvinden, is de transitievergoeding bij een dergelijk ontslag vaak wel het uitgangspunt. Een werknemer hoeft immers niet in te stemmen met een ontslag en zal aldus de rechten die hij of zij in een ontslagprocedure heeft zoveel mogelijk gewaarborgd willen zien indien tot een beëindiging met wederzijds goedvinden wordt gekomen.

Communicatie is erg belangrijk bij ontslag van werknemers vanwege bedrijfsbeëindiging. Hoe meer begrip en aandacht er is voor de posities en standpunten van zowel werkgever als werknemer, hoe meer draagvlak er zal zijn om samen moeilijke beslissingen te nemen. Zeker indien u als werkgever graag tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomsten overgaat met wederzijds goedvinden en niet zit te wachten op een ontslagprocedure.

Melding collectief ontslag

Heeft uw onderneming meer dan 20 werknemers in dienst? Dan bent u in geval van bedrijfsbeëindiging verplicht een melding collectief ontslag te doen bij de werknemersverenigingen en bij het UWV. Voor een verplichte melding dient sprake te zijn van een ontslag van ten minste 20 werknemers binnen een tijdvak van 3 maanden. Indien een melding verplicht is dient u rekening te houden met specifieke procedurele voorschriften, zoals dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst door opzegging, ontbinding of middels een beëindigingsovereenkomst pas na één maand na de melding collectief ontslag kan plaatsvinden. Dit voorschrift is gesteld om te zorgen dat overleg plaatsvindt met de werknemersverengingen. Deze verenigingen kunnen namelijk ook een verklaring indienen dat zij zijn geraadpleegd en dat zij zich met de beëindigingen van de arbeidsovereenkomst kunnen verenigen. In dat geval is het niet nodig te wachten met opzegging, ontbinding of het sluiten van een beëindigingsovereenkomst.

Bij een collectief ontslag kunt u ook overwegen een sociaal plan op te stellen. Hierin worden regelingen en voorzieningen opgenomen voor de werknemers die getroffen worden door het collectief ontslag. Een werkgever kan dit plan eenzijdig opstellen of in overleg met werknemersverenigingen en/of het medezeggenschapsorgaan. Instemming van de ondernemingsraad met het sociaal plan kan zelfs verplicht zijn.

Advies of instemming van de ondernemingsraad

Een besluit tot bedrijfsbeëindiging is op grond van de wet een besluit waarover de ondernemingsraad haar advies dient te geven. Is er binnen uw onderneming een ondernemingsraad ingesteld, dan dient u uw voornemen tot bedrijfsbeëindiging dus eerst voor te leggen aan de ondernemingsraad. Is er binnen uw onderneming een personeelsvertegenwoordiging ingesteld of wordt er een personeelsvergadering georganiseerd? In dat geval geldt dat de personeelsvertegenwoordiging en de werknemers op de personeelsvergadering op grond van de wet het recht toekomt een advies uit te brengen over het voorgenomen besluit tot bedrijfsbeëindiging.

Houd u er rekening mee dat het bovenstaande slechts een beperkte weergave is van de arbeidsrechtelijke aspecten van bedrijfsbeëindiging. Overweegt u uw bedrijf te beëindigen, dan adviseren wij u altijd om u te laten adviseren over de wet- en regelgeving die op uw situatie van toepassing is en welke mogelijkheden u heeft om het proces te vereenvoudigen, te versnellen of om kosten te besparen.

Algemene voorwaarden Disclaimer Privacyverklaring Cookieverklaring