Yvonne-Dortant
 
NL / EN / DE

De cumulatiegrond (i-grond)

Inleiding

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter kan enkel op grond van één van de redelijke gronden die opgenomen zijn in de wet (artikelen 7:671b lid 1 sub a jo. 7:669 lid 3 sub c t/m h BW). Het betreffen, kort samengevat, de volgende zogenoemde redelijke gronden:

- het met regelmaat niet kunnen verrichten van werkzaamheden (de c-grond);

- disfunctioneren/ongeschiktheid van de werknemer (de d-grond);

- verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (de e-grond);

- gewetensbezwaar (de f-grond);

- een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond);

- andere gronden (de h-grond).

Knelpunten

Met de huidige wetgeving is vereist dat in ieder geval één van bovenstaande redelijke ontslaggronden ‘voldragen’ is. Zonder de aanwezigheid van een voldragen grond kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden. Het is op dit moment niet mogelijk om gronden te combineren, een mix te maken, en zo samen een “voldragen grond” te creëren op grond daarvan de arbeidsovereenkomst wordt ontbinden. In de praktijk na de WWZ is gebleken dat zich dikwijls omstandigheden voordoen die op meerdere ontslaggronden wijzen (bijvoorbeeld een beetje disfunctioneren en een stroeve/moeilijke arbeidsverhouding), maar die afzonderlijk geen voldragen grond opleveren. Tezamen zouden deze omstandigheden wel een ontslag rechtvaardigen. Onder de WWZ blijkt dit dus een knelpunt te zijn.

Voorgestelde wijzigingen in de Wab

Eén van de doelen die de regering met de Wab voor ogen heeft is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken werknemers voor onbepaalde tijd in dienst te nemen. Werkgevers zullen hier eerder toe geneigd zijn, indien werkgevers er op kunnen vertrouwen dat ze een werknemer kunnen ontslaan in een situatie waar een einde van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs aan de orde is, zoals hiervoor is geschetst.[1] Reden waarom er door de wetgever een cumulatiegrond voor ontbinding aan artikel 7:699 lid 3 BW wordt toegevoegd. De cumulatiegrond vormt een nieuwe grond in sub i (de i-grond) en luidt als volgt:

“een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”

Door toevoeging van de cumulatiegrond kunnen verschillende redelijke ontslaggronden die niet zelfstandig voldragen zijn, voortaan worden gecombineerd om toch ontbinding van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen.

Indien de kantonrechter overgaat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van de cumulatiegrond, kan hij een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding waar de werknemer recht op heeft (artikel 7:671b lid 8 BW nieuw). Deze vergoeding is bedoeld ter compensatie voor de werknemer indien die werknemer wordt ontslagen op grond van de cumulatiegrond. De rechter bepaald de hoogte van de vergoeding aan de hand van de omstandigheden van het geval. Deze extra vergoeding ziet niet op het verzachten van de gevolgen van het ontslag (die gevolgen zijn immers al in de gewone transitievergoeding verdisconteerd). Ook eventueel ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever wordt hierin niet betrokken, nu de rechter hiervoor een billijke vergoeding kan toekennen.[2]

Inwerkingtreding en overgangsrecht

De i-grond zal vanaf 1 januari 2020 in werking treden. Ontbindingsverzoeken die zijn ingediend vóór het in werking treden van de cumulatiegrond, kunnen niet worden ontbonden op de i-grond. Dit geldt ook voor een eventueel daarna ingesteld hoger beroep. Het indieningsmoment van het ontbindingsverzoek in eerste aanleg is bepalend voor het van toepassing zijn van de cumulatiegrond. Dit kan een reden zijn om het moment van ontslag nog even uit te stellen. Wij denken daarover graag met u mee.

Dit is een bijdrage van mr. Yvonne Dortant (ydortant@thuispartners.nl)


[1] Kamerstukken II 2018/19, 35074, 3 (MvT).

[2] Kamerstukken II 2018/19, 35074, 3 (MvT).

Algemene voorwaarden Disclaimer Privacyverklaring Cookieverklaring