Emile-Savelkoul-1
 
NL / EN / DE

De i-grond in de praktijk

Om een werknemer te ontslaan, heeft een werkgever een geldige ontslagreden nodig, de zogenaamde redelijke grond. Artikel 7:669 lid 3 BW bevatte aanvankelijk een limitatieve lijst van 8 redelijke gronden. De belangrijkste redelijke gronden zijn disfunctioneren (d-grond), verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) en verwijtbaar handelen (e-grond). De toets voor het verlenen van ontslag op basis van een van deze grondslagen is streng. Dat leidde in de praktijk tot veel afgewezen ontbindingsverzoeken, hoewel vaak wel ‘tussen de regels’ duidelijk was dat partijen niet langer met elkaar door één deur konden. Op 1 januari 2020 is daarom een negende redelijke grond (de zogenaamde i-grond) in het leven geroepen. In deze bijdrage wordt kort stilgestaan bij de jurisprudentie tot op heden en wordt bekeken hoe de i-grond tot nu toe in de praktijk wordt gehanteerd.

Wat houdt de i-grond in?

De i-grond wordt ook wel de cumulatiegrond genoemd. Het ontbindingsverzoek kan dan worden toegewezen op basis van een combinatie van twee of meer ontslaggronden (niet reorganisatie en langdurige arbeidsongeschiktheid), die zodanig is dat van een werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Een werkgever doet in een dergelijk geval een beroep op twee of meer ontslaggronden, welke op zichzelf onvoldoende zijn om ontbinding te rechtvaardigen. Met de i-grond kan een combinatie van twee of meer niet-voldragen ontslaggronden tóch leiden tot een geslaagd ontbindingsverzoek.

Indien de rechter de arbeidsovereenkomst op basis van de i-grond ontbindt, kan hij aan de werknemer een aanvullende vergoeding toekennen. Deze aanvullende vergoeding bedraagt maximaal de helft van de wettelijke transitievergoeding. Daarnaast kan de werkgever ook nog eens een billijke vergoeding toekennen indien hij oordeelt dat de werkgever een ernstig verwijt treft ter zake van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

De praktijk

Na de invoering van de i-grond per 1 januari 2020 is al veelvuldig gebruik gemaakt van deze ontslaggrond. In de eerdere rechtspraak (begin 2020) werd een beroep op de i-grond echter nog niet vaak gehonoreerd; door de kantonrechters werd regelmatig overwogen dat om een geslaagd beroep op de i-grond te kunnen doen, sprake moest zijn van een andere op zichzelf bezien nagenoeg voldragen ontslaggrond.[1] Indien sprake is van een nagenoeg voldragen ontslaggrond (bijvoorbeeld disfunctioneren) kan dit worden aangevuld met een beroep op een andere ontslaggrond (bijvoorbeeld verstoorde arbeidsrelatie) die samen tot een geslaagd beroep op de i-grond kunnen leiden.

De daarop volgende rechtspraak refereerde aan ditzelfde criterium. Volgens de wetgever hoeft echter geen sprake te zijn van minstens één nagenoeg voldragen ontslaggrond. Blijkens de MvT is de i-grond bedoeld voor situaties waarin ontslaggronden spelen ‘die ieder voor zich in een veel mindere mate voldragen zijn’. Deze cumulatie dient echter wel te leiden tot een situatie waarin van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. De ‘latere’ rechtspraak (vanaf september 2020) is meer in lijn met de bedoeling van de wetgever. In een zaak bij de Rechtbank Amsterdam wees de kantonrechter zelfs een ontbindingsverzoek toe op de i-grond, terwijl de werkgever deze niet ten grondslag had gelegd aan het ontbindingsverzoek.[2]

Toch lijken kantonrechters over het algemeen huiverig om ontbindingsverzoeken op grond van de i-grond toe te wijzen. Daarvoor kunnen twee mogelijke oorzaken worden benoemd. Ten eerste is de i-grond relatief nieuw. De precieze grenzen van wel of juist niet ontbinden op de i-grond zijn daardoor nog niet in de jurisprudentie uitgemaakt. Ten tweede blijkt na jurisprudentieanalyse dat de ontbindingsverzoeken op basis van de i-grond vaak worden afgewezen omdat deze niet afzonderlijk wordt onderbouwd door de werkgever. De i-grond kan niet als een ‘vangnetbepaling’ worden gezien, maar dient als afzonderlijke redelijke grond te worden behandeld, en ook op deze wijze worden onderbouwd en beargumenteerd.[3] De werkgever moet beargumenteren (en onderbouwen) welke omstandigheden uit twee of meer van de redelijke gronden ertoe hebben geleid dat van de het van de werkgever niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsrelatie laat voortduren. Indien de werkgever dit niet in voldoende mate beargumenteert en onderbouwt komt de rechter niet toe aan een inhoudelijke toetsing, waardoor het verzoek zal worden afgewezen.

Recente uitspraak

In een meer recente uitspraak van de Rechtbank Gelderland verzocht een werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair op de d-grond (disfunctioneren), subsidiair op de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie) en meer subsidiair op een cumulatie van deze eerdergenoemde gronden (i-grond). Sinds 2011 spelen de nodige problemen, maar vanaf 2015 gaat het pas echt bergafwaarts met de relatie tussen werkgever en werknemer. De problemen zijn met name gelegen in de communicatie tussen de werknemer en diens (directe) collega’s. Aan de werknemer is (meermaals) kenbaar gemaakt dat hij disfunctioneert en er heeft begeleiding plaatsgevonden vanuit zijn leidinggevende. Dit leidde niet tot een positief resultaat. Als gevolg van deze gedragingen zou de arbeidsverhouding ook duurzaam verstoord zijn geraakt.

De rechter gaat voorbij aan de d-grond en de g-grond, maar ontbindt wel op basis van de i-grond. Door het disfunctioneren van de werknemer, en met name diens recalcitrante houding en gedrag, is inmiddels sprake van een situatie waarin van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Er wordt een cumulatievergoeding van 20% (van de wettelijke transitievergoeding) toegekend (in plaats van de maximale 50% van de wettelijke transitievergoeding), nu de werkgever onvoldoende coaching en begeleiding heeft aangeboden. Dit terwijl werknemer al wel jarenlang op zijn functioneren is aangesproken. Daarnaast weegt mee dat de werknemer in zekere mate heeft bijgedragen aan de verstoorde arbeidsrelatie.[4]

Conclusie

De i-grond is een nuttige aanvulling op de reeds bestaande ontslaggronden. De eerder gehanteerde maatstaf dat sprake moet zijn van minstens één nagenoeg voldragen ontslaggrond blijkt in de praktijk niet langer leidend. De vraag is of de combinatie van de niet-voldragen ontslaggronden leidt tot de situatie waarin van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verwacht dat deze de arbeidsverhouding laat voortduren. Dit dient de werkgever in zijn ontbindingsverzoek wel duidelijk te stellen en ook te beargumenteren. Laat hij dit na, komt de rechter niet toe aan de inhoudelijke beoordeling van de i-grond. Hoe de toepassing van i-grond zich verder in de praktijk ontwikkelt, zal nog in de jurisprudentie moeten worden uitgekristalliseerd.  

Deze bijdrage is geschreven door mr. Emile Savelkoul (esavelkoul@thuispartners.nl). Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.

 

[1] Rb. Rotterdam 3 maart 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:2915.

[2] Rb. Amsterdam 9 oktober 2020, ECLI:NL:RBAMS:2020:4992.

[3] Hof Den Haag 9 februari 2021, ECLI:NL:GHDHA:2021:170.

[4] Rb. Gelderland 28 juni 2021, ECLI:NL:RBGEL:2021:3364

Algemene voorwaarden Disclaimer Privacyverklaring Cookieverklaring