Nadine-Lafghani
 
NL / EN / DE

De payrollovereenkomst

Inleiding

De Wab bevat verstrekkende wijzigingen op het gebied van payrolling. Deze wijzigingen én de gevolgen daarvan, worden in deze bijdrage besproken.

Tot nu toe bestaat er in juridische zin geen onderscheid tussen payrolling en uitzending. Payrolling wordt op dit moment geschaard onder de uitzendovereenkomst die is opgenomen in artikel 7:690 van het Burgerlijk Wetboek. Dit brengt mee dat payrollarbeidskrachten op dit moment dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden hebben als uitzendkrachten. Kenmerkend voor het uitzendregime is dat de uitzendwerkgever gebruik kan maken van het zogenoemde uitzendbeding. Dit houdt in dat de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt als de opdrachtgever de overeenkomst met het payrollbedrijf beëindigt. Hiernaast is de ketenbepaling pas van toepassing na 26 weken en deze periode kan bij cao bovendien worden verlengd tot 78 weken. Voorts is de loondoorbetalingsplicht (als het niet kunnen verrichten van de arbeid voor risico komt van de werkgever) gedurende de eerste 26 weken uitgesloten. Deze termijn kan bij cao eveneens worden verlengd tot 78 weken. Op een uitzendovereenkomst is dus een lichter arbeidsrechtelijk regime van toepassing dan op de reguliere arbeidsovereenkomst.

Wat verandert er?

De uitzendovereenkomst blijft bestaan. De wetgever heeft ervoor gekozen om in aanvulling hierop per 1 januari 2020 een nieuwe overeenkomst in het leven te roepen. Dat is de payrollovereenkomst. Deze wordt aangeduid als:

de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.”[1]

De payrollovereenkomst is dus een soort uitzendovereenkomst. De payrollovereenkomst onderscheidt zich van de reguliere uitzendovereenkomst doordat de payrollwerkgever in de optiek van de wetgever geen “allocatiefunctie”[2] op arbeidsmarkt vervult en doordat de arbeidskracht exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking wordt gesteld[3]. Met de introductie van de payrollovereenkomst wil de wetgever voorkomen dat payrolling wordt gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Dit leidt volgens de wetgever namelijk tot oneerlijke concurrentie tussen werkgevers.

De payrollarbeidskracht heeft vanaf 1 januari 2020 aanspraak op dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden[4] als medewerkers die bij de inlener in dienst zijn. Wat betreft de rechtspositie van de payrollarbeidskracht houdt dit in dat de (nieuwe)ketenregeling van toepassing is. In maximaal drie jaar tijd mogen drie tijdelijke contracten worden gesloten. Ook kan bij payrolling geen beroep meer worden gedaan op het uitzendbeding. Dit betekent bijvoorbeeld dat de payrollovereenkomst bij ziekte van de payrollarbeidskracht in stand blijft. Hiernaast is de (langere) uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht in beginsel niet meer aan de orde. Voor de arbeidsvoorwaarden die gelden voor de payrollarbeidskracht betekent dit dat volledig moet worden aangesloten bij de arbeidsvoorwaarden van de inlener. Alle arbeidsvoorwaarden die gelden voor werknemers die op basis van een arbeidsovereenkomst bij de inlener werkzaam zijn, zijn voortaan ook van toepassing op de payrollarbeidskracht. Deze heeft vanaf 1 januari 2020 bijvoorbeeld aanspraak op de een 13e maand (als dit tot het geldende arbeidsvoorwaardenpakket behoort), vakantiedagen, scholingsregelingen, verlofregelingen enzovoort. Ook de voorwaarden die gelden bij ontslag van een werknemer, zoals een sociaal plan of een van-werk-naar-werk-traject, worden hieronder begrepen.

Hiernaast heeft de payrollarbeidskracht voortaan aanspraak op een “adequaat” pensioen. Het huidige StiPP-pensioen[5] waarop uitzendkrachten aanspraak hebben, wordt door wetgever niet toereikend geacht. Op dit moment is nog niet duidelijk wat onder een “adequaat” pensioen moet worden verstaan. De wijziging van de pensioenwetgeving voor payrollers is onder meer vanwege de complexiteit van de door te voeren wijzigingen pas per 1 januari 2021 voorzien.

Overgangsrecht

Zoals gezegd doet de payrollovereenkomst zijn intrede op 1 januari 2020. Er is alleen een overgangsregeling in het leven geroepen voor tijdelijke uitzendovereenkomsten die vóór 1 januari 2020 zijn aangegaan, maar per 1 januari 2020 als payrollovereenkomst worden gekwalificeerd. Voor de wijzigingen die zien op de ketenregeling geldt op grond van het overgangsrecht dat het oude recht van toepassing blijft. Als bijvoorbeeld vóór 1 januari 2020 een vierde tijdelijke uitzendovereenkomst is aangegaan die loopt tot ná 1 januari 2020, terwijl deze rechtsverhouding vanaf die datum wordt gekwalificeerd als een payrollovereenkomst, dan verandert deze niet automatisch in een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Conclusie

Kortom, de intrede van de payrollovereenkomst leidt tot ingrijpende wijzigingen voor organisaties die op dit moment gebruik maken van uitzendovereenkomsten die vanaf 1 januari 2020 mogelijk als payrollovereenkomst worden gekwalificeerd. Daarom is het zaak dat tijdig wordt geïnventariseerd of uw organisatie gebruik maakt van uitzendovereenkomsten die per 1 januari 2020 als payrollovereenkomst worden gekwalificeerd en tot welke arbeidsrechtelijke en financiële gevolgen dit leidt.

Als u meer wil weten over de specifieke gevolgen die de intrede van de payrollovereenkomst mogelijk voor uw organisatie heeft, neem dan contact op met de sectie Arbeidsrecht van Thuis Partners advocaten.

Dit is een bijdrage van mr. Nadine Lafghani (nlafghani@thuispartners.nl).


[1] Kamerstukken II, 2018 / 2019, 35074, 3, p. 6.

[2] Volgens de wetgever houdt de allocatiefunctie in dat de uitzendwerkgever “een actieve rol vervult in het bij elkaar brengen van de vraag naar en het aanbod van tijdelijke arbeid door een actieve werving van de uitzendkracht (de mogelijkheid van inschrijving als werkzoekende) en een actieve werving van inleners, waarbij de intercedenten van de uitzendwerkgever de uitzendkrachten vervolgens (na actieve bemiddeling) ter beschikking stellen aan de inlener of verschillende inleners.” Kamerstukken II, 2018 / 2019, 35074, 3, p. 50 en 51 (MvT).

[3] Bij de beantwoording van de vraag of sprake is van exclusieve terbeschikkingstelling acht de wetgever onder andere van belang welke afspraken tussen de opdrachtgever en de inlener zijn gemaakt, of aan de arbeidskracht is medegedeeld dat hij exclusief aan die onderneming ter beschikking wordt gesteld en dit ook feitelijk is gebeurd, of de arbeidskracht ook met de inlener praktische zaken (bijvoorbeeld gerelateerd aan zijn arbeidsvoorwaarden) moet afspreken, zoals zijn vakanties. Kamerstukken II, 2018 / 2019, 35074, 3, p. 51 (MvT).

[4] Onder arbeidsvoorwaarden worden zowel individuele als collectieve en zowel primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden verstaan die gelden in de onderneming waar de payrollarbeidskracht ter beschikking is gesteld.

[5] Arbeidskrachten die werken op basis van een uitzendovereenkomst nemen verplicht deel aan de basisregeling van de Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten(StiPP). Voor die basisregeling geldt een wachttijd van 26 gewerkte weken. Dit betekent dat een uitzendkracht in de eerste 26 gewerkte weken geen pensioen opbouwt.

Algemene voorwaarden Disclaimer Privacyverklaring