NL / EN / DE

“Als werkgever doet u er verstandig aan om uw werknemers steeds (bij voorkeur schriftelijk) voor te houden dat een bepaald extraatje niet betekent dat zij daar in de toekomst ook recht op hebben.”

Een gedragslijn van de werkgever als een geldende arbeidsvoorwaarde

Inleiding

Stel, u kent regelmatig en sinds langere tijd jaarlijks of periodiek een salarisverhoging aan uw werknemers toe als extraatje. Deze salarisverhoging is niet gebaseerd op afspraken die tussen u en uw werknemers zijn gemaakt en vloeit ook niet voort uit de cao-bepalingen. Uw werknemers menen echter een patroon in de salarisverhogingen te zien en verwachten (bijvoorbeeld) aan het einde van de maand wederom een verhoging tegemoet te mogen zien op de salarisstrook. Echter, dit keer kent u de salarisverhoging niet toe. U voelt zich hier niet toe verplicht omdat er geen afspraak of arbeidsvoorwaarde aan ten grondslag ligt. Uw werknemers zijn ‘not amused’.

De vraag rijst dan of uw werknemers mogelijk een recht hebben ontwikkeld op een jaarlijkse of periodieke salarisverhoging. Met andere woorden: is de gedragslijn van de werkgever c.q. het aan de werknemer toegekende extraatje, een geldende arbeidsvoorwaarde geworden?

Bronnen van arbeidsvoorwaarden

De arbeidsvoorwaarden die van toepassing zijn op de relatie tussen een werknemer en werkgever kunnen uit verschillende bronnen voortkomen. Denk bijvoorbeeld aan een arbeidsovereenkomst, een van toepassing zijnde cao, een huishoudelijk reglement of personeelsreglement. In beginsel zijn arbeidsvoorwaarden pas van toepassing indien werknemer en werkgever expliciet hebben ingestemd met de toepassing, bijvoorbeeld door ondertekening van een arbeidsovereenkomst.

Jurisprudentie

Recent heeft de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2018:976) aandacht besteed aan de mogelijkheid om uit een gedragslijn van een werkgever (gedrag dat de werkgever sinds langere tijd vertoont en waardoor bij werknemers mogelijk bepaalde verwachtingen zijn geschept), een tussen partijen geldende arbeidsvoorwaarde te ontdekken. Partijen zijn niet expliciet (schriftelijk) akkoord gegaan met de arbeidsvoorwaarde, maar beschouwen de arbeidsvoorwaarde als een soort gewoonterecht. In de jurisprudentie is geen algemeen antwoord geformuleerd wanneer een gedragslijn kan worden aangemerkt als een geldende arbeidsvoorwaarde. De enkele omstandigheden zoals geschetst in de inleiding zijn niet voldoende, er zijn nadere omstandigheden nodig.

Gezichtspunten

De vraag of uit een gedragslijn tussen werknemer en werkgever een geldende arbeidsvoorwaarden kan ontstaan, komt aan op de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen. In dit verband komt betekenis toe aan gezichtspunten als:

1. De inhoud van de gedragslijn;

2. De aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen;

3. De lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd;

4. Hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;

5. De aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien;

en

6. De aard en omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.

Als werkgever doet u er dus verstandig aan om uw werknemers steeds (bij voorkeur schriftelijk) voor te houden dat een bepaald extraatje niet betekent dat zij daar in de toekomst ook recht op hebben.