Yvonne-Dortant
 
NL / EN / DE

Het beëindigen van slapende dienstverbanden: de Hoge Raad is aan zet!


Inleiding

Al enige tijd is het een veelbesproken onderwerp: is een werkgever verplicht om een slapend dienstverband met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer te beëindigen?

Een werkgever heeft op grond van de wet de mogelijkheid een arbeidsovereenkomst op te zeggen, indien na een periode van 104 weken ziekte is gebleken dat werknemer de bedongen arbeid niet meer kan verrichten, al dan niet in aangepaste vorm. Indien de arbeidsovereenkomst van de werknemer 24 maanden of langer heeft geduurd en door de werkgever wordt opgezegd, maakt de werknemer aanspraak op een transitievergoeding. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft recent aangegeven dat het niet getuigt van fatsoenlijk werkgeverschap indien een werkgever enkel vanwege financiële belangen besluit het dienstverband slapend te houden. In de rechtspraak bestaat nog geen eenduidigheid of er een verplichting voor de werkgever bestaat om over te gaan tot beëindiging van het dienstverband.

Jurisprudentie

Het Scheidsgerecht Gezondheidszorg en de voorzieningenrechter Den Haag veroordeelden –tot nu toe als enigen - een werkgever tot beëindiging van het dienstverband van een langdurig zieke werknemer, uit hoofde van het goed werkgeverschap en vanwege de mogelijkheid tot compensatie op grond van de Wet compensatie transitievergoeding.

De kantonrechter Almelo heeft op 21 maart 2019 daarentegen geoordeeld dat het behoort tot de keuzevrijheid/ beleidsvrijheid van een werkgever om een arbeidsovereenkomst met een werknemer, die meer dan twee jaar arbeidsongeschikt is door opzegging te beëindigen. Er bestaat daartoe geen wettelijke verplichting. De invoering van de Wet compensatie transitievergoeding maakt dat niet anders. Werkgever handelt vooralsnog niet ernstig verwijtbaar door het dienstverband slapend te houden nu de werkgever aanzienlijke bedragen aan uitgekeerde transitievergoedingen moet voorfinancieren zonder dat vaststaat wat de termijn is waarbinnen hij daarvoor geheel of gedeeltelijk via het UWV wordt gecompenseerd.

De kantonrechter Maastricht oordeelde op 4 april jl., zowel in kort geding als in een bodemprocedure (waarin Thuis Partners advocaten optrad voor de werkgever), dat er geen ontslagplicht geldt voor de werkgever. Mijn collega Christiaan Riemens heeft u in deze nieuwsbrief omtrent die uitspraak geïnformeerd.

Prejudiciële vragen aan de Hoge Raad

Uit het bovenstaande volgt dat er geen eenduidige lijn (meer) te ontdekken is in de rechtspraak aangaande dit onderwerp. Er is op verschillende manieren (massaal) getracht de werkgever te bewegen en/of te veroordelen tot het beëindigen van een slapend dienstverband met toekenning van een transitievergoeding. De ene keer met succes, de andere keer zonder.

De kantonrechter Roermond heeft in een kort geding procedure op 10 april 2019 prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad om op dit punt meer duidelijkheid te verschaffen. Het stellen van prejudiciële vragen is op grond van de wet mogelijk en houdt in dat een rechter rechtsvragen (direct) ter beantwoording aan de Hoge Raad voorlegt. Het betreffen onder andere rechtsvragen die nodig zijn om op een vordering of verzoek te beslissen en die rechtstreeks van belang zijn voor een veelheid aan vorderingen die gegrond zijn op soortgelijke feiten. De hoogste Nederlandse rechter geeft dan een antwoord op de vragen, zonder dat hiervoor de volledige gerechtelijke procedure van eerste aanleg, hoger beroep en cassatie hoeft te worden doorlopen.

De prejudiciële vragen die de kantonrechter Roermond heeft gesteld zijn als volgt:

1. Kan een werknemer een beroep doen op het arrest van de Hoge Raad van 11 juli 2008, ook wel bekend als “Stoof/ Mammoet”?

*In dit arrest werd de maatstaf ontwikkeld dat een werknemer op grond van goed werknemerschap gehouden is om een redelijk voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst vanwege gewijzigde omstandigheden, te aanvaarden. De vraag is of een werkgever in een spiegelbeeld situatie, waarin:

(i) sprake is van gewijzigde omstandigheden op het werk waarin de werknemer als goed werknemer aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst; en

(ii) geoordeeld moet worden dat het voorstel van de werknemer, alle omstandigheden in aanmerking genomen, redelijk is; en (iii) niet gezegd kan worden dat aanvaarding van dat voorstel redelijkerwijze niet van de werkgever gevergd kan worden, op grond van art. 7:611 BW verplicht is dat voorstel van de werknemer te aanvaarden?

2. Zo ja, kan dit redelijke voorstel van werknemer ook een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden zijn?

Indien bovenstaande vragen bevestigend worden beantwoord,

3. kan het feit dat werknemer reeds 104 weken arbeidsongeschikt is en duurzaam arbeidsongeschikt zal blijven, waardoor er geen zicht is op terugkeer van de werknemer in de bedongen arbeid al dan niet in aangepaste vorm, aangemerkt worden als een gewijzigde omstandigheid op grond waarvan werknemer, handelend als goed werknemer, de werkgever kan verzoeken de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen?

4. Zo ja, doet werknemer dan een redelijk voorstel indien dat voorstel beëindiging met wederzijds goedvinden inhoudt onder betaling van een transitievergoeding ter hoogte van het bedrag dat de werkgever gecompenseerd krijgt van het UWV?

Indien bovenstaande vier vragen ontkennend worden beantwoord,

5. kan dan onder omstandigheden een werkgever op grond van goed werkgeverschap toch gehouden zijn het voorstel van een duurzaam arbeidsongeschikte werknemer na 104 weken ziekte om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen onder toekenning van een transitievergoeding ter hoogte van de compensatie voor de werkgever van het UVW, te aanvaarden?

6. Zo ja, onder welke voorwaarden dient dan getoetst te worden of een dergelijke gehoudenheid van de werkgever aan een voorstel van werknemer bestaat?

Tot slot

De Hoge Raad is gevraagd duidelijkheid te verschaffen over het beëindigen van slapende dienstverbanden. De Hoge Raad is aldus aan zet! Wij houden u uiteraard op de hoogte van de voor uw organisatie belangrijke ontwikkelingen op dit gebied.

Dit is een bijdrage van mr. Yvonne Dortant (ydortant@thuispartners.nl)

Algemene voorwaarden Disclaimer Privacyverklaring Cookieverklaring