Xiomara-Heymann-1
 
NL / EN / DE

Het studiekostenbeding: hoe zit het ook alweer?

Scholingsverplichting

Sinds de invoering van de WWZ bevat het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:611a) de uitdrukkelijke inspanningsverplichting voor de werkgever om de werknemer in staat te stellen scholing te volgen. Het gaat dan om scholing, die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie, en voor zover dat redelijkerwijs van de werkgever kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst, indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen. De werkgever zal zijn werknemers dus in staat moeten stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is om de eigen functie goed te kunnen vervullen. Daarnaast speelt scholing een belangrijke rol bij herplaatsing en bij een eventueel ontslag wegens disfunctioneren. Van de werkgever wordt immers verwacht dat hij er al het redelijkerwijs mogelijke aan doet om ontslag te voorkomen. Een werkgever zal dus door scholing moeten investeren in zijn werknemers.

Terugbetaling kosten: het studiekostenbeding

Wat zijn de mogelijkheden voor de werkgever om terugbetaling van de gemaakte kosten te bewerkstelligen, indien het dienstverband onverhoopt (voortijdig) eindigt? De werkgever zal immers willen voorkomen dat een werknemer kort na afronding van de opleiding de onderneming verlaat of zelfs bij een concurrent in dienst treedt. De werkgever heeft dan zelf nog geen profijt gehad van de door hem gepleegde investering.

Werkgever en werknemer kunnen een zogenoemd studiekostenbeding afspreken. In een studiekostenbeding wordt dan bepaald dat de werknemer (een deel van) de studiekosten aan de werkgever dient terug te betalen, indien de arbeidsovereenkomst tijdens of binnen een bepaalde periode na het afronden van de opleiding eindigt. Een dergelijk studiekostenbeding is niet in de wet geregeld. Partijen zijn dus in beginsel vrij in wat zij willen afspreken, ware het niet dat door de Hoge Raad in het arrest Muller / Van Opzeeland (reeds in 1983 gewezen, maar nog steeds geldend) duidelijke vereisten heeft gesteld aan een geldig studiekostenbeding. In deze zaak ging het specifiek over de verplichting van de werknemer om indien het dienstverband tijdens of vlak na het afronden van de studie eindigt, het loon over de periode van de studie terug te betalen. De door de Hoge Raad gestelde vereisten zijn:

  • het studiekostenbeding moet de periode vaststellen gedurende welke de werkgever wordt geacht profijt te hebben van de door de werknemer tijdens diens studiewerkzaamheden verworven kennis en vaardigheden;
  • het studiekostenbeding moet bepalen dat de werknemer, indien de dienstbetrekking tijdens of onmiddellijk na afloop van de studieperiode eindigt, het loon over die periode aan de werkgever zou moeten terugbetalen;
  • het studiekostenbeding moet een regeling bevatten inhoudende dat de terugbetalingsverplichting vermindert naar evenredigheid van het voortduren van de dienstbetrekking gedurende de onder 1. bedoelde periode (een glijdende schaal).

Behalve deze vereisten heeft de Hoge Raad ook voorgeschreven dat het studiekostenbeding niet in strijd mag zijn met de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, dat de verplichting tot terugbetaling vooraf duidelijk kenbaar dient te zijn voor de werknemer (m.a.w. een studiekostenbeding moet duidelijk schriftelijk en vóór aanvang van de studie worden vastgelegd) en tot slot dat de redelijkheid en billijkheid tot gevolg kunnen hebben dat de werkgever toch geen beroep kan doen op het studiekostenbeding, indien het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever ligt.

Hoewel het arrest van de Hoge Raad dus betrekking had op een studiekostenbeding waarbij afspraken gemaakt waren over terugbetaling van het loon over de periode dat de werknemer de opleiding heeft gevolgd, wordt algemeen aangenomen dat dezelfde vereisten ook gelden voor een studiekostenbeding met betrekking tot directe studiekosten, zoals cursusgeld en lesmaterialen.

Een voorbeeld uit de praktijk

Recent boog de kantonrechter Roermond zich nog over een studiekostenbeding (ECLI:NL:RBLIM:2017:10467). In die casus waren in het studiekostenbeding afspraken gemaakt over de vergoeding door werkgever van de kosten van een door de werknemer te volgen studie HBO Electrotechniek. De afspraken waren schriftelijk vastgelegd in een overeenkomst, waarin ook was bepaald in welke gevallen de werknemer de gemaakte kosten diende terug te betalen. Het totale bedrag aan studiekosten werd geraamd op € 6.000,- en voorwaarde was dat de examens voor de cursus met goed gevolg werden afgelegd. Verder bevatte het studiekostenbeding de door de Hoge Raad voorgeschreven glijdende schaal: indien het dienstverband binnen 3 jaar na het einde van de cursus door de werknemer werd beëindigd, diende de werknemer de door de werkgever betaalde studiekosten naar rato terug te betalen (1/36 deel voor elke maand, waarmee de periode van drie jaar niet werd bereikt).

Kort nadat de werknemer de cursus had afgerond vroeg zijn werkgever voor een aantal werknemers, waaronder de betreffende werknemer, een ontslagvergunning aan wegens reorganisatie. De werknemer wachtte deze ontslagvergunning niet af en ging zelf, met succes, op zoek naar een andere baan en zegde zijn arbeidsovereenkomst met de werkgever op. Op enig moment daarna werden de bedrijfsactiviteiten van de werkgever overgenomen door een derde partij, die ook het personeel in dienst nam. De werkgever vorderde vervolgens terugbetaling van de studiekosten, nu de werknemer de arbeidsovereenkomst zelf had opgezegd.

De kantonrechter oordeelt dat de werknemer weliswaar de arbeidsovereenkomst zelf heeft opgezegd, maar dat die opzegging in dit geval gelijk gesteld moet worden met de situatie waarin het initiatief tot beëindiging van de werkgever is uitgegaan, nu de werkgever zelf reeds een ontslagvergunning voor de werknemer had aangevraagd. Onder deze omstandigheden kan de opzegging door de werknemer niet bepaald als vrijwillig worden beschouwd.

Dit is volgens de kantonrechter echter nog niet voldoende om te oordelen dat terugvordering van de studiekosten naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De volgende bijkomende omstandigheden maken dat echter anders. Ter zitting gaf de werkgever aan de werknemer graag te hebben willen behouden voor de onderneming. Waarom dan toch een ontslagvergunning voor de werknemer werd aangevraagd, kan de werkgever echter niet verklaren. Hierdoor is echter veel onzekerheid ontstaan voor de werknemer, waardoor deze genoodzaakt was uit te kijken naar een andere baan. Dit getuigt niet van goed werkgeverschap. Verder bleek ter zitting dat indien de werknemer niet zelf zou hebben opgezegd, zijn dienstverband waarschijnlijk door de derde partij zou zijn overgenomen. In dat geval zou werknemer niet gehouden zijn geweest tot terugbetaling van studiekosten. In die situatie zou werknemer dus ook niet meer werkzaam zijn geweest voor werkgever en zouden de investeringen in de studie evenmin aan werkgever ten goede gekomen zijn. Voornoemde bijkomende omstandigheden maken dat terugvordering van studiekosten in deze casus naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid toch onaanvaardbaar is.

Hoewel dus ook een deugdelijk geformuleerd studiekostenbeding niet altijd met succes kan worden afgedwongen, blijft een goede en duidelijke vastlegging van de afspraken met betrekking tot terugbetaling van studiekosten van groot belang. De arbeidsrechtadvocaten van Thuis & Partners zijn u hierbij graag behulpzaam.

Algemene voorwaarden Disclaimer Privacyverklaring