Christiaan-Riemens
 
NL / EN / DE

Kantonrechter Maastricht: werkgever is (nog steeds) niet verplicht een slapend dienstverband op te zeggen

Wij informeerden u eerder over een bijzondere uitspraak van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg (Scheidsgerecht), waarin het Scheidsgerecht (onverwacht) oordeelde dat een werkgever op grond van art. 7:611 BW verplicht kan zijn om een arbeidsovereenkomst van een langdurig zieke werknemer, met betaling van de transitievergoeding, te beëindigen. Wij spraken daarbij de verwachting uit dat die uitspraak de komende tijd (in en buiten rechte) zal worden aangehaald door werknemers met slapende dienstverbanden. Die verwachting is uitgekomen.

Recent stond Thuis Partners advocaten met succes een werkgever bij die niet wenste over te gaan tot beëindiging van het dienstverband van een (bijna AOW-gerechtigde) langdurig zieke werknemer. Deze werknemer eiste in kort geding, vlak voordat hij van rechtswege uit dienst zou gaan en pensioen zou gaan genieten, dat (I) de werkgever hem zou ontslaan en (II) hem daarbij een transitievergoeding van € 81.000,00 zou betalen. De werknemer deed daarbij onder meer een beroep op bovengenoemde uitspraak van het Scheidsgerecht. Daarnaast legde de werknemer aan zijn vorderingen ten grondslag:

  • de uitlatingen van de Minister over de onwenselijkheid van slapende dienstverbanden;
  • de Wet Compensatie Transitievergoeding (WCT);
  • het zgn. Stoof/Mammoet-arrest;
  • ongelijke behandeling (de werkgever zou wel het slapende dienstverband van een collega hebben opgezegd).

De kantonrechter Maastricht wijst de vorderingen van de werknemer bij uitspraak van 4 april jl. af en overweegt daartoe:

  1. De wens van de wetgever om slapende dienstverbanden tegen te gaan, laat onverlet dat een werkgever o.g.v. de wet en vaste rechtspraak geen ontslagplicht heeft;
  2. De WCT en de uitspraak Scheidsgerecht Gezondheidszorg zijn van onvoldoende gewicht om af te wijken van voornoemde vaste rechtspraak;
  3. De werkgever kan bovendien meerdere redenen hebben om een slapend dienstverband niet op te zeggen, waaronder de omstandigheid dat:
    • hij de transitievergoeding dient voor te schieten; en
    • de compensatie van de transitievergoeding o.g.v. de WCT "(deels) een sigaar uit eigen doos" betreft nu zij wordt betaald uit het Algemeen werkloosheidsfonds; en
    • de werkgeverspremies waarmee het Algemeen werkloosheidsfonds wordt gefinancierd mogelijk zullen worden verhoogd indien (te) veel gebruik zal worden gemaakt van de WCT;
  4. Het Stoof/Mammoet-arrest gaat om een (redelijk) voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst, daar is hier geen sprake van. Het is in deze zaak immers de werknemer die het verzoek doet en niet de werkgever. Temeer gaat het beroep op voornoemd arrest niet op, omdat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet onaanvaardbaar is dat de werkgever niet ingaat op het verzoek van de werknemer om hem te ontslaan. Werknemer kan immers zelf opzeggen en een absoluut recht op de transitievergoeding heeft hij niet;
  5. Een werkgever heeft, als hij geen vast beleid heeft om arbeidsovereenkomsten met werknemers met een slapend dienstverband op te zeggen, de vrijheid om per geval de afweging te maken of zij een slapend dienstverband beëindigt. Zo ook deze werkgever.


In de bodemprocedure heeft de werknemer eveneens bot gevangen. In die bodemprocedure had de werknemer (naast bovenstaande gronden) ook een beroep gedaan op de Kolom-beschikking van de Hoge Raad. Reden: als IVA-gerechtigde zou zijn arbeidstijd feitelijk gezien substantieel en structureel zijn verminderd. De kantonrechter Maastricht volgt het standpunt van de werknemer niet. De kantonrechter stelde daartoe vast dat (I) de werknemer wegens arbeidsongeschiktheid geen werkzaamheden voor de werkgever meer verricht en (II) de werkgever geen loon meer betaalt aan de werknemer (omdat zij daartoe niet meer verplicht is). Die twee vaststellingen leiden op zichzelf volgens de kantonrechter echter niet tot de conclusie dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen is aangepast, zoals de werknemer meent. Van een gedeeltelijk ontslag is dus geen sprake (geweest). Reden waarom ook dit beroep geen doel treft.

Dit is een bijdrage van mr. Christiaan Riemens (criemens@thuispartners.nl)

Algemene voorwaarden Disclaimer Privacyverklaring