Thuis Partners
 
NL / EN / DE

“De aanwezigheid van een redelijke grond voor ontslag van een werknemer en het vereiste om vóór het ontslag herplaatsing te onderzoeken zijn zelfstandige vereisten. De Hoge Raad heeft echter recent geoordeeld dat het ontbreken van herplaatsingsmogelijkheden een redelijke grond voor ontslag kan opleveren.”

Ontslag op h-grond vanwege het ontbreken van herplaatsingsmogelijkheden

Inleiding

Vóór het ontslag van een werknemer dient de werkgever de herplaatsingsmogelijkheden van de werknemer te onderzoeken. Tevens dient er sprake te zijn van een redelijke grond voor ontslag. Wat onder een redelijke grond wordt verstaan is opgenomen in de wet. De redelijke grond en het vereiste om herplaatsing te onderzoeken zijn zelfstandige vereisten. De Hoge Raad heeft recent geoordeeld dat het ontbreken van herplaatsingsmogelijkheden een redelijke grond voor ontslag kan opleveren.

Wet- en regelgeving

In het Burgerlijk Wetboek is geregeld dat een werkgever een arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Van een redelijke grond is onder andere sprake, indien er zodanige omstandigheden zijn, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit wordt ook wel de ‘h-grond’ genoemd. De h-grond vormt een restcategorie met een zelfstandig karakter en is niet bedoeld voor het repareren van andere, nog onvoldragen ontslaggronden.

Ten aanzien van het herplaatsingsvereiste is niet beoogd een resultaatsverplichting van de werkgever tot herplaatsing in het leven te roepen. Het gaat om hetgeen in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd. Bij het beoordelen of herplaatsing mogelijk is worden actuele vacatures en vacatures die mogelijkerwijs binnen afzienbare tijd vrij komen, betrokken. Tevens wordt hierbij gekeken naar andere vestigingen van de onderneming of het concern van werkgever en functies die bijvoorbeeld worden uitgevoerd door uitzendkrachten of werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst.

Jurisprudentie

Recent heeft de Hoge Raad in haar uitspraak van 18 januari 2019 bepaald dat er sprake kan zijn van omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (ontslag op de h-grond), op de enkele grond dat herplaatsing niet in de rede ligt.

In de uitspraak van de Hoge Raad van 18 januari 2019 ging het om de situatie van een ‘expat’. Deze werknemer had na zijn terugkeer een arbeidsovereenkomst in Nederland gekregen met het doel hem een nieuwe functie te laten vinden binnen het concern van zijn werkgever. Nadat enkele sollicitatiepogingen waren mislukt en de werknemer een aangeboden functie in Nederland had afgewezen, heeft de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht. De redelijke grond voor ontbinding was volgens de werkgever daarin gelegen dat het niet mogelijk bleek om binnen een redelijke termijn een nieuwe passende functie voor de werknemer te vinden. De arbeidsovereenkomst is daarmee een “lege huls” geworden, waardoor het volgens de werkgever niet van haar verlangd kon worden om de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren. De arbeidsovereenkomst is door de rechtbank ontbonden. Het hof en de Hoge Raad hebben het beroep en cassatie van de werknemer verworpen. Er was in dit geval sprake van een redelijke grond in de zin van een h-grond, omdat herplaatsing in een andere passende functie in het concern binnen een redelijke termijn niet mogelijk was of niet in de rede lag.

Ten slotte

Het herplaatsingsvereiste en een redelijke grond voor ontslag van een werknemer, zijn omvangrijke onderwerpen. Laat u adviseren door een specialist vóór het indienen van een aanvraag voor een ontslagvergunning of een ontbindingsverzoek om afwijzing te voorkomen!

Algemene voorwaarden Disclaimer Privacyverklaring Cookieverklaring