Xiomara-Heymann-1
 
NL / EN / DE

Ontslag op staande voet en toch recht op transitievergoeding? Raar maar waar!

Met de invoering van de WWZ per 1 juli 2015 is het Nederlandse ontslagstelsel drastisch gewijzigd. Sinds die datum kan de werknemer wiens dienstverband tenminste 24 maanden heeft geduurd en wiens arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever aanspraak maken op de zogenaamde transitievergoeding. De werknemer komt niet in aanmerking voor deze transitievergoeding, indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Betekent dit nu dat een werknemer, die terecht op staande voet wordt ontslagen vanwege een dringende reden nimmer aanspraak kan maken op deze transitievergoeding?

Onder het vóór 1 juli 2015 geldende recht heeft ons hoogste rechtscollege, de Hoge Raad, geoordeeld dat een terecht gegeven ontslag op staande voet, niet tevens kennelijk onredelijk kon zijn. Met andere woorden, bij een terecht ontslag op staande voet, kwam de werknemer niet in aanmerking voor een vergoeding.

Onder de WWZ kan de werknemer onder omstandigheden, ondanks dat hij terecht op staande voet is ontslagen, toch aanspraak maken op de transitievergoeding. Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is onder de WWZ, net als onder het oude recht, vereist dat sprake is van een dringende reden: zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Er is dus geen verwijtbaarheid, laat staan, ernstige verwijtbaarheid, vereist voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet, terwijl de werknemer zijn aanspraak op de transitievergoeding alleen verliest indien sprake is van ernstige verwijtbaarheid.

Uit de rechtspraak die sinds 1 juli 2015 is gewezen, blijkt dat zich situaties voor kunnen doen waarbij er wel sprake is van een dringende reden, die een ontslag op staande voet rechtvaardigt, maar waarbij het gedrag van de werknemer niet wordt gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar, zodat de werknemer toch recht heeft op de transitievergoeding.

Deze situatie deed zich bijvoorbeeld voor in de zaak, die leidde tot de beschikking van de kantonrechter Zwolle van 25 april 2016. In die zaak waren de feiten als volgt. Een interieurverzorgster is sinds 1998 in dienst bij een zorginstelling, die zorg biedt aan kwetsbare groepen. In de periode eind 2014 tot begin 2015 is zij succesvol behandeld voor haar alcoholprobleem, waar zij al sinds 2013 mee kampt. In november 2015 neemt haar leidinggevende een alcohollucht waar bij de werkneemster. De werkneemster erkent vervolgens dat zij een terugval had. De werkneemster krijgt een laatste waarschuwing en de werkgever dringt aan om professionele hulp te zoeken. In februari 2016 erkent de werkneemster in een gesprek met de werkgever dat zij de avond ervoor (opnieuw) te veel alcohol heeft gedronken en dat zij zich dus niet aan de tussen partijen hierover gemaakte afspraken heeft gehouden. De werkgever ontslaat haar op staande voet, omdat zij wederom ernstig afwijkend en oncontroleerbaar gedrag had vertoond in de nabijheid van kwetsbare bewoners, terwijl zij hierop diverse keren was aangesproken en omdat zij zich niet aan de gemaakte afspraken had gehouden.

De kantonrechter is van oordeel dat het gedrag van de werkneemster een dringende reden oplevert voor het ontslag op staande voet. De kantonrechter weegt daarbij mee dat werkgever een instelling is, die zorg biedt aan kwetsbare groepen en dat het toelaten van de werknemer tot de werkvloer een afbreukrisico vormt voor de kwaliteit van haar zorg. Onder verwijzing naar de wetsgeschiedenis met betrekking tot de transitievergoeding komt de kantonrechter tot het oordeel dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag of nalaten van de werknemer. Volgens de parlementaire geschiedenis zou het dan moeten gaan om de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt, of de situatie waarin de werknemer veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op zijn werk verschijnt en hierdoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd en werkgever werknemer hier al herhaaldelijk op heeft aangesproken. De kantonrechter concludeert dat weliswaar vaststaat dat werknemer zich onvoldoende rekenschap heeft gegeven van de ernst en de gevolgen van haar alcoholprobleem, maar daardoor is nog geen sprake van ernstig verwijtbaar gedrag als bedoeld in de wetsgeschiedenis. De kantonrechter kent de volledige transitievergoeding toe ter hoogte van € 13.340,-.

De kantonrechter Eindhoven kwam in zijn uitspraak van 3 maart 2017 tot een vergelijkbaar oordeel. De werknemer in de betreffende zaak was lasser. De werknemer had zich in de afgelopen jaren meerdere keren (kortdurend) arbeidsongeschikt gemeld in verband met klachten aan zijn knieën en schouders. Op het moment van het ontslag was de werknemer werkzaam in passende arbeid. Op enig moment werd de werknemer door zijn leidinggevende aangesproken op zijn verminderde productiviteit. Dit leidde bij de werknemer tot een heftige emotionele uitbarsting, waarbij een woordenwisseling ontstond en hij zich dreigend opstelde tegenover zijn leidinggevende. De werkgever ging over tot ontslag op staande voet. De kantonrechter oordeelde dat het ontslag terecht was, nu daarvoor een dringende reden aanwezig was. De kantonrechter meent echter dat het gedrag van de werknemer niet ernstig verwijtbaar is. Volgens de kantonrechter is sprake van een ongelukkig samenstel van omstandigheden die de verhoudingen onherstelbaar hebben beïnvloed, maar die in de gegeven omstandigheden niet zonder meer als ernstig verwijtbaar geoordeeld kunnen worden, nu aannemelijk is dat de werknemer zich een korte periode niet in de hand had. De werkgever dient de volledige transitievergoeding ter hoogte van € 17.075,- te betalen.

Uit deze uitspraken blijkt dat waar vóór 1 juli 2015 een terecht verleend ontslag nooit kon leiden tot toekenning van een vergoeding aan de werknemer, dit na 1 juli 2015 zeker niet uitgesloten is. De mogelijkheid om ondanks een ontslag op staande voet toch in aanmerking te komen voor een transitievergoeding zal mogelijk voor werknemers extra reden zijn het ontslag in rechte aan te vechten.

Dit artikel is van de hand van Xiomara Heymann. Indien u daar vragen over heeft, kunt u contact met haar opnemen: (XHeymann@thuispartners.nl)

Algemene voorwaarden Disclaimer Privacyverklaring Cookieverklaring