Thuis Partners
 
NL / EN / DE

Thuiswerken en het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’

Op 12 maart 2020 kondigde het kabinet aan dat vanwege de coronapandemie iedereen die daartoe in staat was de aankomende twee weken thuis moest werken. Nu, bijna twee jaar verder, heeft de coronacrisis zich dusdanig ontwikkeld dat de aangekondigde termijn van twee weken voor thuiswerken nog altijd niet is verstreken en dat thuiswerken voor veel mensen het nieuwe normaal is geworden. 

Uit onderzoek is inmiddels gebleken dat tijdens de coronacrisis ongeveer 27% van de werkgevers van zijn werknemers bleef verlangen om naar het werk te komen. En dat terwijl de meeste van deze werknemers gelet op de aard van hun werkzaamheden zonder problemen vanuit huis konden werken. Bovendien wordt thuiswerken over het algemeen als positief ervaren. Bijna een kwart van de werknemers geeft namelijk aan ook na de coronapandemie grotendeels vanuit thuis te willen werken.[1]    

Wet flexibel werken

De huidige Wet flexibel werken regelt de rechten van de werknemer ten aanzien van wijzigingen van de arbeidsduur, werktijden en de arbeidsplaats. Deze aspecten zullen veelal onderdeel uitmaken van de arbeidsovereenkomst en worden dus overgekomen aan het begin van de arbeidsrelatie. Wil een werknemer zijn arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats wijzigen, dan kan hij een verzoek daartoe indienen bij de werkgever. Voorwaarde is wel dat de werknemer ten minste zes maanden in dienst moet zijn bij de betreffende werkgever.

Het verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats van de werknemer moet schriftelijk worden ingediend bij de werkgever. Een e-mail volstaat dus. De werknemer moet het verzoek ten minste twee maanden vóór de beoogde aangepaste ingangsdatum indienen. Het verzoek hoeft niet gemotiveerd te worden. De werkgever moet vervolgens met de werknemer in overleg treden en het verzoek van de werknemer overwegen. Uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum bericht de werkgever de werknemer schriftelijk over zijn beslissing op het verzoek. Bij een afwijzing dient de werkgever dit te motiveren.   

Wet werken waar je wilt

Begin dit jaar hebben D66 en GroenLinks het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ ingediend bij de Tweede Kamer. Voorgesteld wordt om de huidige Wet flexibel werken (Wfw) zodanig te wijzigen dat een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats op dezelfde manier wordt behandeld als een verzoek om aanpassing van de werktijd of de arbeidsduur. Dat betekent dat de werkgever het verzoek van de werknemer niet moet overwegen, maar dat het verzoek wordt ingewilligd tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. 

Hiermee proberen de initiatiefnemers ervoor te zorgen dat werknemers meer vrijheid krijgen in hoe zij de balans tussen het werken op de werklocatie en het werken thuis willen organiseren.[2] Door (meer) thuis te werken, kan het welzijn van de werknemer verbeteren zo is de gedachte. Ook wordt gedacht dat meer thuiswerken tot minder ziekmeldingen zal leiden wat tevens in het voordeel van de werkgever is. 

Indien het wetsvoorstel wordt aangenomen, zal de nieuwe regeling niet van toepassing zijn op werkgevers met minder dan 10 werknemers. 

Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen

Indien het wetsvoorstel wordt aangenomen, dan heeft de werkgever ten aanzien van het verzoek van de werknemer om zijn arbeidsplaats te wijzigen (bijvoorbeeld om thuis te werken), enkel nog de mogelijkheid om dit verzoek af te wijzen indien zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen zich verzetten tegen het wijzigen van de arbeidsplaats. De werkgever moet bij afwijzing van het verzoek motiveren waarom sprake zou zijn van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit is een behoorlijk zware toets waaraan niet snel is voldaan. Volgens de Wet flexibel werken is hiervan onder meer sprake bij ernstige problemen op het gebied van de veiligheid of van roostertechnische aard. Verder is het begrip zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang een maatstaf die al vaker wordt toegepast in het arbeidsrecht en zich met name in de jurisprudentie uitkristalliseert. 

Dit betekent dat een verzoek van de werknemer om de arbeidsplaats aan te passen aan de hand van de feiten en omstandigheden moet worden beoordeeld die op het moment van het doen van dat verzoek gelden. In de Memorie van Toelichting wordt benadrukt dat het bij een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats altijd om maatwerk gaat. Het al dan niet (kunnen) toekennen van de mogelijkheid om de arbeidsplaats aan te passen is sterk afhankelijk van het type werkzaamheden dat van de werknemer wordt verwacht en de impact die een aanpassing van de arbeidsplaats heeft op die werkzaamheden. De mate van thuiswerken verschilt sterk tussen sectoren, functies, typen werkzaamheden, opleiding en leeftijd. Werknemers uit de sector automatisering en ICT kunnen in veel gevallen vaker thuis werken dan werknemers uit de sector industrie, gezondheidszorg en productie. Beroepen in die sectoren zullen naar verwachting minder vaak in aanmerking komen voor een aanpassing van de arbeidsplaats. 

In ieder geval geldt dat niet ieder bedrijfsbelang is aan te merken als een zwaarwegend bedrijfsbelang. Bij zwaarwegende bedrijfsbelangen moet worden gedacht aan economische, technische of operationele belangen die ernstig zouden worden geschaad indien het verzoek zou worden gehonoreerd, zo blijkt uit de wetshistorie. Oftewel: enkel als het bedrijf van de werkgever praktisch niet meer kan doordraaien doordat de werknemer thuiswerkt, mag de werkgever het verzoek tot thuiswerken afwijzen. Wanneer de werknemer en werkgever hier geen overeenstemming over bereiken, is het uiteindelijk aan de rechter om te bepalen of sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. 

Gevolgen voor werkgevers

Het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ maakt het voor werknemers eenvoudiger om vanuit thuis te werken. De werkgever kan een dergelijk verzoek namelijk niet zonder meer afwijzen. Voor werkgevers heeft dit tot gevolg dat zij mogelijk meerdere werkplekken moeten inrichten conform de Arbeidsomstandighedenwet. De werkgever dient namelijk zorg te dragen voor een veilige en geschikte werkplek. Daarbij kan niet alleen gedacht worden aan ICT-middelen, maar ook aan een geschikt bureau met bureaustoel. Deze kosten voor (her)inrichting worden mogelijk gecompenseerd doordat werkgevers besparen op de reiskosten van de werknemer. 

Heeft u vragen over thuiswerken? Neem van vrijblijvend contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.


[1] NEA-COID-19 onderzoek uitgevoerd door TNO.

[2] Kamerstukken II 2020/21, 35714, nr. 3.

Algemene voorwaarden Disclaimer Privacyverklaring Cookieverklaring