Yvonne-Dortant
 
NL / EN / DE

Versterking positie oproepkrachten

De Wab bevat een aantal wijzigingen die de negatieve effecten van flexibele arbeidsovereenkomsten voor werkgevers beperken. Om onzekerheid over werk en inkomen voor werkenden te beperken doet de regering aanpassingen om de positie van oproepkrachten te versterken en permanente beschikbaarheid te voorkomen.[1]

Inleiding

Een oproepovereenkomst, ook wel een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht genoemd, kan een nulurencontract zijn of een min-max contract. Een nulurencontract is een tijdelijke of vaste arbeidsovereenkomst waarin is overeengekomen dat de werknemer alleen arbeid verricht als hij wordt opgeroepen en dat er geen loon wordt betaald als er niet wordt gewerkt. In beginsel geldt het principe ‘geen arbeid, geen loon’ (artikel 7:628 BW).

Indien de werknemer geen arbeid kan verrichten door een oorzaak die voor rekening en risico van de werkgever komt, geldt er wel een loondoorbetalingsverplichting. Voor de eerste zes maanden van het dienstverband kan bij schriftelijke overeenkomst afgeweken worden van dit principe (artikel 7:628 lid 5 BW). Daar ziet het nulurencontract op. Het min-max contract regelt dat een werknemer ten minste een x-aantal uren per week werkt - de garantie-uren - en dat dit aantal door de werkgever op oproepbasis kan worden verhoogd tot een bepaald maximum. De garantie-uren krijgt een werknemer altijd uitbetaald, ook als de werkgever hem niet oproept om te werken.[2]

Een oproepovereenkomst bevat voor de werknemer een aantal onzekerheden. De werknemer dient zich beschikbaar te houden voor oproepen van de werkgever en de werknemer dient gehoor te geven aan oproepen van de werkgever. Daarnaast is de werknemer afhankelijk van oproepen van de werkgever voor het genereren van inkomsten en weet de werknemer op voorhand niet wanneer hij opgeroepen zal worden.

In de wet zijn reeds enkele waarborgen voor de werknemer opgenomen, zoals de in tijd beperkte uitzonderingsmogelijkheid op het principe ‘geen arbeid, wel loon’ en het rechtsvermoeden van arbeidsomvang (artikel 7:610b BW: indien de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de afgelopen maanden). Desondanks is de regering van mening dat er meer waarborgen en zekerheden voor de werknemers in een oproepovereenkomst moeten zijn.

Wijzigingen in de Wab

De definitie van een oproepovereenkomst zal ingevolge de Wab in artikel 7:628a lid 9 BW als volgt worden opgenomen:

“Van een oproepovereenkomst als bedoeld in dit artikel is sprake indien:

a. de omvang van de arbeid niet is vastgesteld als één aantal uren per tijdseenheid van:

1ten hoogste een maand, of

2ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid, of

b. de werknemer op grond van artikel 628 lid 5 of lid 7, of artikel 691, lid 7, geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.”

Daarnaast wordt in hetzelfde artikel opgenomen dat de werknemer niet verplicht is aan een oproep tot het verrichten van arbeid van de werkgever gehoor hoeft te geven indien de werkgever de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan de werknemer bekendmaakt (artikel 7:628a lid 2 BW nieuw). Indien de werkgever binnen vier dagen vóór aanvang van de oproep de oproep (gedeeltelijk) intrekt of de tijdstippen wijzigt, heeft de werknemer recht op het loon dat hij zou hebben ontvangen indien hij de oproep zoals deze initieel bestond zou hebben uitgevoerd (artikel 7:628a lid 3 BW nieuw).

Daarnaast dient de werkgever steeds na ommekomst van (iedere) 12 maanden dat de oproepovereenkomst heeft geduurd, de werknemer binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang, die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid in de 12 maanden daarvoor. Hierbij mag geen gebruik worden gemaakt van de in art. 7:628 lid 5 en 7 opgenomen uitzondering van zes maanden op het principe ‘geen arbeid, wel loon’ (7:628 lid 1 BW). De werknemer heeft minimaal een maand de tijd om het aanbod van de werkgever te aanvaarden (artikel 7:628a lid 5 BW nieuw).

Tot slot roept de Wab voor werknemers met een nulurencontract tevens een eigen opzegtermijn in het leven. Deze opzegtermijn is gelijk aan de oproeptermijn voor de werkgever bedoeld in het nieuwe artikel 7:628a lid 2 of lid 4 BW, althans vier dagen (7:672 lid 5 BW nieuw). Indien er in het nulurencontract een tussentijds opzegbeding is opgenomen, kan werknemer de arbeidsovereenkomst dus opzeggen tegen voornoemde opzegtermijn.

Inwerkingtreding en overgangsrecht

De Wab treedt naar alle waarschijnlijkheid op 1 januari in werking. Werknemers die op dat moment reeds 12 maanden werken op basis van een oproepovereenkomst, dienen op grond van het overgangsrecht van de Wab binnen 1 maand van de werkgever een aanbod voor vaste arbeidsomvang te ontvangen.

Dit is een bijdrage van mr. Yvonne Dortant (ydortant@thuispartners.nl)


[1] Kamerstukken II 2018/19, 35074, 3 (MvT).

[2] Kamerstukken II 2018/19, 35074, 3 (MvT).

Algemene voorwaarden Disclaimer Privacyverklaring Cookieverklaring