Ga er niet te snel van uit dat een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is beëindigd!

Ontslag met wederzijds goedvinden is een vaak voorkomende vorm van beëindiging van het dienstverband. Werkgever en werknemer beëindigen in dat geval in onderling overleg schriftelijk (hetgeen een wettelijke eis is) de arbeidsovereenkomst door middel van het sluiten van een beëindigingsovereenkomst, ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd.

Een beëindiging met wederzijds goedvinden kan grote gevolgen hebben voor de werknemer. Immers, hij verliest zijn baan en zijn inkomen. Bovendien loopt de werknemer het risico van verlies van de aanspraak op een WW-uitkering.

Er worden daarom strenge eisen gesteld aan de totstandkoming van een beëindigingsovereenkomst. Eén van die eisen is dat er sprake moet zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige instemming van de werknemer met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Wanneer is dat nu het geval? Dat was de discussie in een recente uitspraak van de kantonrechter van de rechtbank Amsterdam (ECLI:NL:RBAMS:2025:779).

Uitspraak kantonrechter van de rechtbank Amsterdam (ECLI:NL:RBAMS:2025:779)

Feiten
De werknemer in kwestie trad op 4 april 2022 in dienst bij de werkgever voor een periode van 7 maanden, welke later werd verlengd tot 31 oktober 2023. Op 19 juni 2023 werd de werknemer geïnformeerd dat de arbeidsovereenkomst niet verder verlengd zou worden en dat hij volledig werd vrijgesteld van werkzaamheden met behoud van loon. Dat gesprek wordt op dezelfde dag door werkgever aan werknemer per e-mail bevestigd, waarbij (onder meer) uitdrukkelijk wordt vermeld dat het dienstverband eerder eindigt als de werknemer voor de beëindigingsdatum een passende functie vindt, namelijk op de startdatum van die eventuele nieuwe functie. De werkgever verzoekt werknemer om de mail te ondertekenen met een handtekening voor ontvangst. De werknemer ondertekent de mail met een digitale ondertekeningstool. Per 1 oktober 2023 treedt de werknemer in dienst in een vergelijkbare functie. Het gaat in deze zaak onder meer om de vraag of de werkgever toch nog het loon over de maand oktober verschuldigd is, ondanks de inhoud van de door werknemer ondertekende mail.

Oordeel
De kantonrechter stelt voorop dat voor instemming met een vrijwillige beëindiging een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer nodig is. Het enkele feit dat de werknemer de mail in kwestie ter ontvangst heeft ondertekend, acht de kantonrechter hiervoor onvoldoende, en wel om de volgende redenen. Andere omstandigheden waaruit blijkt dat partijen overeenstemming hadden over een beëindigingsovereenkomst, ontbreken. De e-mail is slechts een eenzijdige mededeling over hoe de resterende duur van de arbeidsovereenkomst wordt ingevuld zodat van een wederzijdse afspraak geen sprake is. Evenmin is gebleken dat de werknemer goed is ingelicht over rechten en gevolgen en hetgeen wordt afgesproken aangaande de beëindiging. De kantonrechter komt dan ook tot het oordeel dat partijen niet hebben afgesproken dat de arbeidsovereenkomst eerder is geëindigd en dat de werknemer aldus recht heeft op het loon over de maand oktober.

Hoe zat het ook alweer: voorwaarden totstandkoming beëindigingsovereenkomst?
Om de totstandkoming van een beëindigingsovereenkomst aan te nemen dient te zijn voldaan aan drie voorwaarden:
a. Er moet sprake zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige instemming van de werknemer;
b. De werkgever moet zo nodig onderzoeken of de werknemer begrijpt dat zijn instemming met de beëindiging wordt gevraagd; en
c. De werkgever dient de werknemer juist en duidelijk te informeren over de consequenties van een dergelijke overeenkomst.

De werkgever mag er alleen van uitgaan dat de werknemer instemt met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst of zelf opzegt, als de werknemer dit duidelijk en ondubbelzinnig verklaart. Hier worden zware eisen aan gesteld. Zijn verklaring mag niet voor tweeërlei uitleg vatbaar zijn. Ook een verklaring in een opwelling gedaan zal zelden stand houden. Onvoldoende is bijvoorbeeld een ondertekening ‘voor ontvangst’ in een situatie waarin de werknemer slechts de keus krijgt tussen een ontslag op staande voet of het ondertekenen van een ‘verzoek om ontslag’. In de hiervoor behandelde uitspraak gaat de kantonrechter zelfs nog een stap verder. De handtekening voor ontvangst wordt (in zijn geheel) niet als duidelijke en ondubbelzinnige instemming beschouwd, ondanks dat de passage omtrent de vervroegde beëindiging bij een nieuwe functie duidelijk is geformuleerd.

Met betrekking tot de onderzoeks- en informatieplicht van de werkgever geldt – in zijn algemeenheid – het volgende. Hoe beter de werknemer in staat is zijn eigen situatie en de daarbij behorende risico’s in te schatten, hoe minder zware eisen aan de onderzoeks- en informatieplicht worden gesteld, met name als de werknemer zich van juridische bijstand heeft voorzien. De onderzoeksplicht van de werkgever reikt verder als de werkgever het initiatief tot beëindiging neemt of wanneer de werknemer onder bijzondere omstandigheden instemt met de beëindiging (bv. ziekte of dreiging met ontslag op staande voet). Wat betreft de informatieplicht geldt dat de werkgever de werknemer met name moet wijzen op de nadelige gevolgen die samenhangen met het instemmen met de beëindiging. Verder moet de werkgever toetsen of de werknemer goed begrijpt wat getekend wordt.

Wat kan de werkgever van deze uitspraak leren?
De instemming van de werknemer dient duidelijk en ondubbelzinnig te zijn. Het is aan te raden afspraken over een beëindiging van het dienstverband vast te leggen in een schriftelijke allesomvattende beëindigingsovereenkomst die door een arbeidsrechtjurist is gecontroleerd, zodat duidelijk is dat de werknemer instemt met de overeenkomst.

Voorts is het, gelet op de onderzoeks- en informatieplicht, zaak om de werknemer de tijd te geven zich te laten voorlichten over de gevolgen van de beëindigingsovereenkomst. Voorkomen dient te worden dat de werknemer zich onder druk voelt gezet. Indien de werknemer juridische bijstand heeft bij het aangaan van de beëindigingsovereenkomst, is het risico veel beperkter dat de werknemer de beëindigingsovereenkomst (na het verstrijken van de wettelijke bedenktermijn) succesvol vernietigt op grond van een wilsgebrek (d.w.z. de instemming om de beëindigingsovereenkomst aan te gaan stemde niet overeen met de daadwerkelijke wil). De werkgever doet er in dat kader goed aan de werknemer te wijzen op de mogelijkheid tot het inwinnen van juridisch advies.

Zorgvuldigheid aan de zijde van de werkgever is hier het devies, zelfs als er maar al te graag afscheid van een werknemer wordt genomen.

Deze bijdrage is geschreven door Philippe van den Heuvel (sectie arbeids- en ondernemingsrecht; pvdheuvel@thuispartners.nl).