Op 1 januari 2027 treedt de Wet Loontransparantie in werking. Hiermee wordt uitvoering gegeven aan de Europese Richtlijn Loontransparantie. Op basis van deze richtlijn dienen de lidstaten te zorgen voor meer openheid over beloning en het verkleinen van de loonkloof tussen vrouwen en mannen. Daartoe worden diverse maatregelen opgenomen in de Nederlandse wetgeving. In de praktijk betekent dit werkgevers moeten zorgen voor een aanpassing van processen, beleid en communicatie omtrent beloning.
Loonkloof
In de Europese Unie maar ook in Nederland komt het nog steeds voor dat vrouwen minder verdienen dan mannen, terwijl ze een vergelijkbare achtergrond of functie hebben. Er is sprake van een loonkloof van gemiddeld 12%.
De loonkloof is niet door één oorzaak ontstaan, maar door een combinatie van historische, sociale en economische factoren. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de historische rolverdeling tussen mannen en vrouwen, het verschil in opleiding en studiekeuze, het feit dat meer vrouwen parttime werken en dat hun carrière vaker onderbrekingen kent vanwege het krijgen van kinderen. Daarnaast is het echter ook nog altijd zo, dat vrouwen voor hetzelfde werk anders beoordeeld of beloond worden dan mannen. Dat laatste is weinig inzichtelijk door een gebrek aan transparantie over de beloning van werknemers. Loondiscriminatie is dus lastig aan te tonen en daar moet de nieuwe wetgeving verandering in brengen.
Wat verandert er concreet?
De Wet Loontransparantie kent een aantal nieuwe verplichtingen voor werkgevers. Deze hebben zowel betrekking op de werving en selectie van nieuw personeel als op de arbeidsrelatie met bestaand personeel.
Werving & selectie
Bij het aannemen van nieuw personeel, moet het salaris (of de salarisschaal) al voorafgaand aan de sollicitatieprocedure bekend zijn. Het kan bijvoorbeeld worden opgenomen in de vacaturetekst. Daarnaast mogen kandidaten niet worden gevraagd naar hun salarisgeschiedenis.
Informatieverplichtingen
Werknemers krijgen het recht om informatie op te vragen over beloning binnen vergelijkbare functies, inclusief verschillen tussen mannen en vrouwen. Inzichtelijk moet zijn hoe de salarissen worden vastgesteld en welke criteria er gelden voor ontwikkelings- en groeimogelijkheden binnen de organisatie. Dit betekent, dat werkgevers moeten gaan zorgen voor een functiehuis (met functiebeschrijvingen) en bijbehorende salarisschalen.
Rapportageverplichtingen
De nieuwe wet kent ook een rapportage verplichting. Organisaties met meer dan 100 werknemers moeten periodiek rapporteren over de loonkloof. Voor organisaties met tussen de 100 en 250 werknemers geldt daarbij een driejaarlijkse rapportage verplichting. Organisaties met meer dan 250 werknemers, moeten jaarlijks rapporteren. Er moet op grond van deze rapportageverplichting verslag worden gedaan over het al dan niet bestaan van een loonkloof en, indien deze aanwezig is, moeten er maatregelen worden getroffen. Vooralsnog ligt in het wetsvoorstel nog niet vast aan welke
toezichthoudende autoriteit gerapporteerd moet worden, maar het ligt in de lijn der verwachting dat dit de Arbeidsinspectie zal zijn.
Wees voorbereid!
Loontransparantie vereist een organisatie brede verandering, waarop werkgevers nu al hun processen dienen aan te passen. De bewijslast verschuift in de nieuwe wetgeving deels naar de werkgever en dat betekent dat goed documenteren heel belangrijk is. Voor werkgevers is het tijd om aan de slag te gaan met een “nulmeting” voor wat betreft het bestaan van een loonkloof binnen de organisatie, het in kaart brengen van de functies/functiegroepen en het inzichtelijk maken van de beloningsstructuur. Indien er niet wordt voldaan aan de nieuwe wetgeving, zal dat een bestuurlijke boete kunnen opleveren. Daarnaast hebben werknemers de mogelijkheid om schadevergoeding/compensatie te vorderen. Het is dus van belang voorbereid te zijn als de nieuwe wet in werking treedt.