1. Inleiding
In een recent arrest heeft het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch een ontslag op staande voet vernietigd dat was gegeven aan een werknemer die een melding over grensoverschrijdend gedrag had gedaan. Het Hof oordeelde dat de door de werkgever aangevoerde dringende reden (art. 7:677 jo. 7:678 BW) niet was bewezen en dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door af te gaan op een fundamenteel ondeugdelijk onderzoeksrapport. Dit leidde tot een aanzienlijke verhoging van de aan de werknemer toegekende billijke vergoeding.
2. Feiten en Aanloop naar het Conflict
De zaak draait om een werknemer die na het beëindigen van een maandenlange seksuele relatie met zijn leidinggevende problemen ervoer. Hierop stapte hij naar HR met de melding dat hij zich door zijn leidinggevende “seksueel gedwongen heeft gevoeld” en dat zij hem stalkte. Op verzoek van HR diende de werknemer een schriftelijke klacht in, zijn “Grievance Story”. Hierin beschreef hij een specifieke avond waarop zijn leidinggevende zich aan hem zou hebben opgedrongen, weigerde zijn appartement te verlaten en hem probeerde te verleiden. Hij sloot af met: “The rest of the story is very disturbing for me. I do not want to continue.” De werkgever schakelde hierop een extern bureau in om de feiten te onderzoeken. Dit onderzoek concludeerde echter dat de werknemer valse verklaringen had afgelegd, waarop de werkgever hem op staande voet ontsloeg.
3. Procedure en Oordeel in Eerste Aanleg
De werknemer vocht zijn ontslag aan bij de kantonrechter. Deze stelde hem in het gelijk: het ontslag was niet rechtsgeldig, omdat de werkgever niet kon bewijzen dat de werknemer had gelogen. De werkgever werd veroordeeld tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding (art. 7:672 lid 11 BW), de transitievergoeding (art. 7:673 BW) en een billijke vergoeding (art. 7:681 BW) van € 10.000. Omdat de werknemer de billijke vergoeding te laag vond en de werkgever volhield dat het ontslag terecht was, gingen beide partijen in hoger beroep.
4.1 Het Arrest van het Gerechtshof
Het Gerechtshof bekrachtigt de conclusie van de kantonrechter dat het ontslag ongeldig is, maar komt tot een andere financiële uitkomst.
4.2 Beoordeling van de Dringende Reden (art. 7:678 BW)
Net als de kantonrechter oordeelt het Hof dat van een dringende reden geen sprake is. De bewijslast rust op de werkgever, die daarin niet is geslaagd. Het Hof baseert dit oordeel op een analyse van het externe onderzoeksrapport:
· Gebrekkige waarheidsvinding: De focus van het onderzoek verschoof onterecht van de klacht van de werknemer naar diens persoonlijkheid en karakter, waardoor het een incriminerend onderzoek naar de melder werd.
· Ongefundeerde conclusies: De conclusies in het rapport, zoals het opzettelijk liegen door de werknemer, worden niet gedragen door de vastgelegde feiten. Het rapport mist cruciale onderbouwing, zoals de volledige verklaring van de leidinggevende.
· Schending hoor en wederhoor: Een fundamenteel beginsel is geschonden doordat de werknemer nooit de kans kreeg om op de verklaringen van de leidinggevende te reageren. Hij werd “overvallen” met de conclusies zonder het rapport te hebben gezien.
· Verantwoordelijkheid werkgever: De gebreken in het onderzoek komen voor rekening en risico van de werkgever. Een werkgever kan zich niet verschuilen achter een ingehuurd bureau en draagt de eindverantwoordelijkheid voor een zorgvuldig proces.
4.3 Verschil met de Rechtbank
Het Hof oordeelt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Deze verwijtbaarheid bestaat uit het kritiekloos overnemen van een evident ondeugdelijk rapport, het op basis daarvan ten onrechte verlenen van ontslag op staande voet, en het verder beschadigen van de reputatie van de werknemer door de conclusies met collega’s te bespreken. Waar de kantonrechter de vergoeding nog matigde omdat de melding van de werknemer onduidelijk was, schuift het Hof dat argument terzijde. Juist omdát de werkgever geen deugdelijk onderzoek deed, kan dit de werknemer niet zwaar worden aangerekend. Op basis van deze ernstige verwijtbaarheid vernietigt het Hof de beslissing over de hoogte van de billijke vergoeding en stelt deze zelf vast op € 30.000 bruto.
4.4 Afwijzing Immateriële Schadevergoeding (art. 6:106 BW)
De aparte vordering voor immateriële schade wordt afgewezen. De aantasting in eer en goede naam, die inherent is aan een onterecht ontslag, is reeds verdisconteerd in de hoogte van de billijke vergoeding, die mede dient ter genoegdoening.
5. Conclusie
Dit arrest onderstreept de hoge eisen aan een onderzoek naar (vermeend) wangedrag en de zware verantwoordelijkheid die op de werkgever rust. Het blind varen op een extern rapport zonder kritische toetsing en waarborging van fundamentele procesrechten kan worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen. Dit rechtvaardigt niet alleen de vernietiging van het ontslag, maar ook de toekenning van een substantiële billijke vergoeding.
Wat zijn nu de eisen aan een zorgvuldig onderzoek?
De rechtspraak stelt duidelijke eisen aan het onderzoek dat aan een ingrijpend besluit als ontslag op staande voet voorafgaat. Het simpelweg inschakelen van een extern bureau is niet voldoende; de werkgever blijft eindverantwoordelijk voor de deugdelijkheid van het proces. De belangrijkste pijlers zijn:
A. Waarheidsvinding als Objectief Doel
Het doel van het onderzoek moet waarheidsvinding zijn, niet het bevestigen van een al bestaand vermoeden. In de zaak bij Hof Den Bosch ging dit fundamenteel mis. Het onderzoek richtte zich niet op de klacht van de werknemer, maar werd een incriminerend onderzoek naar diens persoonlijkheid en karakter. Het hof oordeelde dat de conclusies van het rapport daardoor niet werden gedragen door de feiten. Een objectief onderzoek verzamelt feiten van alle kanten en trekt pas daarna een conclusie.
B. Hoor en Wederhoor als Fundamenteel Beginsel
Een andere belangrijke eis is het correct toepassen van hoor en wederhoor. De werknemer moet niet alleen op de hoogte worden gebracht van de specifieke beschuldigingen, maar moet ook een reële en eerlijke kans krijgen om zijn of haar kant van het verhaal te vertellen en te reageren op belastende informatie
· In de zaak bij Hof Den Bosch werd de werknemer “overvallen” met de conclusies zonder het rapport te hebben gezien, wat een eerlijke verdediging onmogelijk maakte.
· In een zaak bij Hof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2023:5720) werd de schijn van vooringenomenheid gewekt omdat de ontslagbrief al klaarlag voordat de werknemer zijn zienswijze had kunnen geven. Dit duidt erop dat het horen slechts een formaliteit was.
C. Objectiviteit, Onafhankelijkheid en Proportionaliteit
Het onderzoek moet onbevooroordeeld worden uitgevoerd. In de ‘Volkskrant-zaak’ (Hof Amsterdam, ECLI:NL:GHAMS:2021:3089) leidde een onzorgvuldig intern onderzoek tot een prematuur oordeel. De Rechtbank Amsterdam (ECLI:NL:RBAMS:2022:5174) benadrukte bovendien het belang van een onafhankelijk onderzoek bij ernstige beschuldigingen. Daarnaast moeten de gebruikte onderzoeksmethoden in verhouding staan tot de ernst van de vermoede misdraging. Hof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2017:1015) oordeelde dat disproportionele methoden kunnen leiden tot een onrechtmatig verkregen bewijs en een ongeldig ontslag.
De Gevolgen van een Ondeugdelijk Onderzoek
Een werkgever die steken laat vallen in het onderzoekstraject, loopt aanzienlijke juridische en financiële risico’s. De gevolgen kunnen zich op twee niveaus manifesteren:
Gevolg 1: De Dringende Reden kan Niet Worden Bewezen
De werkgever draagt de bewijslast voor de dringende reden. Als het onderzoek de feiten niet objectief en volledig vaststelt, kan de werkgever in de rechtbank simpelweg niet bewijzen dat de dringende reden daadwerkelijk heeft plaatsgevonden. Dit was de kern van de uitspraak van Hof Den Bosch: omdat het onderzoek rammelde, kon niet worden vastgesteld dat de werknemer had gelogen. Zonder bewezen feiten is er geen geldige dringende reden, en wordt het ontslag vernietigd.
Gevolg 2: Ernstige Verwijtbaarheid en een Hoge Billijke Vergoeding
Zelfs als er wel iets aan de hand was, kan een onzorgvuldige aanpak door de werkgever worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen. Dit opent de deur naar een (hoge) billijke vergoeding voor de werknemer, bovenop de transitievergoeding en een eventuele vergoeding voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn. De ernstige verwijtbaarheid kan bestaan uit:
· Het kritiekloos overnemen van conclusies uit een ondeugdelijk rapport.
· Het schenden van de beginselen van hoor en wederhoor.
· Het onnodig beschadigen van de reputatie van de werknemer.
In de zaak bij Hof Den Bosch leidde dit tot een verdrievoudiging van de billijke vergoeding (van € 10.000 naar € 30.000), juist omdat de werkgever het proces zo onzorgvuldig had aangepakt en de conclusies met collega’s had gedeeld.
Conclusie voor de Praktijk
De recente rechtspraak hamert op een duidelijke boodschap: een zorgvuldig, objectief en eerlijk onderzoek is geen procedurele formaliteit, maar een absolute noodzaak bij een voorgenomen ontslag op staande voet. Het nemen van shortcuts of het sturen naar een gewenste uitkomst is een strategie met een hoog risico. Investeer in een deugdelijk proces, waarborg de rechten van de werknemer en baseer een beslissing op feiten, niet op vermoedens. Dit voorkomt niet alleen dat een ontslag wordt teruggedraaid, maar ook dat de werkgever wordt geconfronteerd met een aanzienlijke financiële claim wegens ernstige verwijtbaarheid.