Inleiding
Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid bestaat er voor werknemers na 24 maanden dienstverband een recht op een transitievergoeding. De wetgever heeft duidelijke vereisten voor het bestaan van een recht op een transitievergoeding, alsmede een duidelijke berekeningsmethode voor de hoogte van de transitievergoeding ontwikkeld. Toch blijven er altijd onderdelen van de wet enigszins vaag en voor meerdere interpretaties vatbaar. Zo heeft de Hoge Raad onlangs in het kader van de transitievergoeding een arrest gewezen waarin meer duidelijkheid is geschept over de beoordeling van het begrip ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer’. Indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dan bestaat er geen recht op een transitievergoeding.
Wet- en regelgeving
Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst minimaal 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt ontbonden of opgezegd, dan wel op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet. Tevens kan er een recht op een transitievergoeding bestaan indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en op initiatief van de werknemer wordt opgezegd, ontbonden of niet voortgezet ten gevolge van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
In de wet zijn enkele uitzonderingen op het recht op een transitievergoeding opgenomen. Zo is de transitievergoeding onder andere niet verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat deze uitzonderingsgrond een beperkte reikwijdte heeft en terughoudend moet worden toegepast. De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt.
Bij de beoordeling of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dient rekening te worden gehouden met de omstandigheden van het geval. De Hoge Raad heeft zich onlangs uitgelaten over welke omstandigheden in dit kader van belang zijn.
Jurisprudentie
In het arrest van de Hoge Raad van 8 februari 2019 betrof het de situatie van een werkneemster die als woongebeleider in dienst was van een zorginstelling. Met haar werkgever heeft zij afspraken gemaakt over contact met cliënten en het ondernemen van activiteiten met cliënten buiten werktijd. Voor ieder contact buiten werktijd dient de werkneemster toestemming te ontvangen van de werkgever. Het doel daarvan is het bewaken van de professionaliteit en het behouden van een duidelijk onderscheid tussen de professionele begeleider-cliënt relatie en de privé begeleider-cliënt relatie.
Ondanks voornoemde afspraak had de werkneemster zonder toestemming van de werkgever in privétijd activiteiten met de cliënt ondernomen. Dit in combinatie met de overige omstandigheden van het geval heeft de werkgever ertoe doen besluiten de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden. Daarbij werd het verzoek gedaan geen transitievergoeding te hoeven betalen op grond van de uitzondering dat er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen door de werkneemster. Het hof heeft de arbeidsovereenkomst beëindigd zonder toekenning van een transitievergoeding aan de werkneemster.
De Hoge Raad heeft geoordeeld dat bij de beoordeling of deze uitzonderingsgrond van toepassing is de omstandigheden van het geval – waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer – slechts van belang zijn voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid. De overige omstandigheden van het geval (dus omstandigheden die geen verband houden met de gedragingen van de werknemer die tot het ontslag hebben geleid, noch met de verwijtbaarheid van die gedragingen), zijn in dit verband niet van betekenis.
In het specifieke geval waarover de Hoge Raad heeft beslist op 8 februari 2019, heeft het hof volgens de Hoge Raad bij zijn oordeel over de vraag of de gedragingen van de werkneemster ernstig verwijtbaar zijn, niet – althans niet kenbaar – de feiten en omstandigheden in aanmerking heeft genomen die de werkneemster heeft aangevoerd ter ondersteuning van haar standpunt dat haar van die gedragingen geen verwijt kan worden gemaakt. De beschikking van het hof wordt vernietigd en het geding wordt terugverwezen naar het hof voor behandeling en beslissing.
Tot slot
De onduidelijkheden in de WWZ worden stukje bij beetje door praktische toepassing en jurisprudentie ingevuld. Desondanks is het begrijpelijk dat u met vragen blijft zitten. Ook kunnen recente wetsvoorstellen, zoals de Wet arbeidsmarkt in balans en de Compensatieregeling transitie vergoeding, vragen oproepen. Heeft u vragen over ontslag, de transitievergoeding of aankomende wetswijzigingen? Neem dan contact met ons op voor meer informatie!