Schade op de werkvloer – Zorgplicht werkgever bij nazorg

Dat werd voor het eerst heel helder omschreven in de volgende casus (ECLI:NL:RBMNE:2024:4009). Waar ging het om?
Er had een geweldsincident op het werk plaatsgehad. Een ernstig incident met geweld in de uitoefening van de werkzaamheden. Beroepsgerelateerde ziekte was het gevolg.
Het gaat in dit geding om de vraag of werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:658 BW, waarin de zorgplicht van de werkgever voor een veilige werkomgeving en de bescherming van de werknemer tegen schadelijke werkomstandigheden zijn geregeld, aansprakelijk is voor schade die de werknemer heeft geleden. Partijen waren het erover eens dat niemand iets te verwijten valt dat zich het incident heeft voorgedaan. De klacht van werknemer betreft de wijze waarop werkgever invulling heeft gegeven aan de nazorg in de periode na dat incident.

De juridische toets
De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:658 BW volgt dat het aan de werknemer, die zijn werkgever aansprakelijk houdt voor een schending van diens zorgverplichting, is om te stellen en – bij betwisting – te bewijzen dat schade in de uitoefening van zijn werkzaamheden is ontstaan. Het tweede lid van het artikel legt op de werkgever de last te bewijzen dat hij zijn verplichting om voor een veilige werkplek en arbeidsomstandigheden te zorgen is nagekomen. Om tot aansprakelijkheid van de werkgever te kunnen concluderen gelden twee vereisten: er dient zowel een (causale) relatie te kunnen worden gelegd tussen het werk van de werknemer en de gezondheidsschade, als tussen een tekortkoming van de werkgever en die schade. Er moet tegen worden gewaakt dat de werkgever aansprakelijk wordt gehouden voor schade die geen verband houdt met het werk of de arbeidsomstandigheden. Dergelijke schade zou immers door nakoming van de zorgverplichting van de werkgever niet te voorkomen zijn geweest.

Wat leren we van deze uitspraak?
Ook nazorg valt onder de zorgplicht van de werkgever. Ondanks het feit dat een incident niet te voorkomen is, dat het incident niet aan de werkgever kan worden toegerekend, kan dat er toch toe leiden dat de werkgever aansprakelijk wordt gesteld voor schade, ook al ziet de schending van de zorgplicht op nalaten van de werkgever in de periode ná het incident.
Het verband tussen het werk en de schade werd niet als onzeker of onbepaald gezien, nu de aard van de ziekte van de werknemer (depressie en PTSS) past bij onvoldoende nazorg na een confrontatie met agressie op het werk. De kantonrechter oordeelde zelfs heel expliciet dat het van algemene bekendheid is dat het ter voorkoming van langdurige gezondheidsschade wezenlijk is dat van werkgeverszijde vroegtijdig en actief werk wordt gemaakt van nazorg aan het slachtoffer van agressie op het werk. Dat is ook precies de reden waarom werkgever een protocol in het leven heeft geroepen dat specifieke eisen aan die nazorg stelt.

Is een protocol voldoende?
De kantonrechter oordeelde dat de werkgever de zorgverplichting als bedoeld in artikel 7:658 lid 1 BW toch niet is nagekomen. Werkgever heeft een protocol dat bedoeld is ter preventie van psychosociale arbeidsbelasting en regels geeft voor opvang en nazorg na ervaren agressie op het werk. Daarbij maakt het protocol een onderscheid tussen de eerste opvang door de leidinggevende na het incident enerzijds en de latere nazorg door management of HR anderzijds. Vast staat dat met de medewerker is gesproken over wat betrokkene was overkomen. De eerste stap was dus zorgvuldig gezet.

Hoe zit het met de nazorg?
Het geschil van partijen spitst zich toe op de nazorg daarna. Vaststond dat er geen vertrouwenspersoon was. Werkgever had pas geruime tijd nadat betrokkene zich ziek had gemeld een vertrouwenspersoon aangesteld. Daardoor is voor de effectiviteit van de nazorg kostbare tijd verloren gegaan en is de indruk van betrokkene dat zij door haar werkgever in de steek werd gelaten, welke indruk al was gewekt doordat de communicatie in de dagen na het incident moeizaam verliep, versterkt. Toen betrokkene eenmaal met de vertrouwenspersoon had gesproken, heeft werkgever niet meegewerkt aan het voorstel voor een driegesprek, kennelijk omdat werkgever niet achterom, maar alleen vooruit, wilde kijken. Een gemiste kans die het herstel heeft belast.

De kantonrechter concludeerde dat ook de protocollair voorgeschreven nazorggesprekken niet hebben plaatsgevonden. Het voeren van een telefoongesprek kan niet als nazorggesprek in de zin van het protocol worden aangemerkt, omdat het protocol kennelijk voorziet in vis-à-vis gesprekken met het slachtoffer en voorschrijft dat gespreksverslagen worden gemaakt. Dergelijke verslagen zijn van niet te onderschatten belang voor de nazorg, omdat ze er toe nopen tijd te nemen om samen met de getroffen medewerker bij het gebeurde stil te staan.

Andere gesprekken die hebben plaats gehad waren onvoldoende gericht op nazorg. Ook daarin is van een reconstructie van het voorval geen sprake geweest en is geen aandacht gegeven aan wat het met betrokkene heeft gedaan of aan welke hulp zij bij de verwerking ervan behoefte had.

Gesprekken over het ziekteverzuim en re-integratie zijn ook niet als een nazorggesprek in de zin van het protocol te beschouwen. Het overleggen over het voldoen aan verwachtingen of over de vraag of de werkgever wel een veilige werkplek kan bieden, staat haaks op aard en doel van een nazorggesprek. Waar het protocol van de leidinggevende verlangt dat deze onvoorwaardelijk achter zijn medewerker gaat staan en actief inventariseert wat aan hulp en steun nodig is, lag in feite de vraag naar de voortzetting van het dienstverband op tafel. Dat is funest voor de nazorg aan een slachtoffer van agressie op het werk.

Wat te denken van mediation?
Vervolgens hebben partijen ook mediation ingezet. Ook daarvan stelt de kantonrechter dat voor zover de werkgever bedoeld heeft de mediation in te zetten als een vorm van nazorg, is dat niet voldoende. In de mediation ging het niet over het incident, maar wilde de werkgever vooruit kijken. Zoals de directrice van werkgever het ter zitting zei: zij is er, rationeel ingesteld als ze is, niet de persoon naar om een door agressie getroffen medewerker te steunen. De mediation moest daarom toekomstgericht zijn. Daarmee heeft werkgever miskend dat het herstel van werknemer stond of viel met een empathische bejegening die haar – alsnog – het gevoel kon geven serieus te worden genomen.

Deze uitspraak is een mooie leidraad voor de praktijk:

• Denk na over een deugdelijk protocol;
• Handel overeenkomstig het protocol;
• Zorg dat er een vertrouwenspersoon is die daadwerkelijk, los van HR en de leidinggevende, aan serieuze opvang kan doen en waar betrokkene een luisterend oor vindt. De-escalatie is in de eerste precaire fase van belang;
• Voer gesprekken die echt zien op nazorg en denk na over wat betrokkene kan helpen;
• Mediation is nuttig, maar is geen ‘doekje voor het bloeden’ of een tovermiddel om als werkgever te laten zien dat de werkgever alles geprobeerd heeft om tot een oplossing te komen;
• Gesprekken over ziekteverzuim of re-integratie is niet hetzelfde als nazorg verlenen.

Tot slot
De zorgplicht van de werkgever reikt ver. Voorkom in ieder geval schending van die zorgplicht door aan de voorkant zaken niet goed te regelen. Het beschikbaar zijn van een vertrouwenspersoon wordt belangrijker. Het hebben van een deugdelijk protocol en het aanstellen van een interne of externe vertrouwenspersoon is gemakkelijk te regelen. Regel dat soort zaken op voorhand. Het helpt u invulling te geven aan uw zorgverplichting, het vult nazorg in en het kan langdurig ziekteverzuim verminderen.