Wat elke werkgever zou moeten weten over de nieuwe informatieplicht

De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden treedt op 1 augustus 2022 in werking. Deze wet roept nieuwe verplichtingen voor werkgevers in het leven. Het is van groot belang om als werkgever vóór 1 augustus 2022 maatregelen te treffen om aan de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden te voldoen. Achteroverleunen is echt geen optie. De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden heeft namelijk directe werking. In deze bijdrage geeft Thuis Partners advocaten weer wat elke werkgever zou moeten weten over de over de per 1 augustus 2022 geldende nieuwe informatieplicht.

Uitbreiding van de informatieplicht: aanpassing van uw modelarbeidsovereenkomsten vereist!

Iedere werkgever heeft een informatieplicht. Deze informatieplicht is opgenomen in art. 7:655 BW. Op grond van dat artikel moet een werkgever verschillende gegevens over de arbeidsovereenkomst en wederzijdse rechten en plichten aan zijn werknemers verstrekken. Denk bijvoorbeeld aan (zeker niet uitputtend) het tijdstip van indiensttreding, de functievermelding en/of de gebruikelijke arbeidsduur. De informatieverplichting wordt met ingang van 1 augustus 2022 uitgebreid. Voortaan moet ook informatie worden verstrekt over:

• Als de arbeid niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht: de vermelding dat de werknemer de arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen;
• De aanspraak op ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft, of de wijze van berekening van die aanspraken;
• De procedurevereisten en de opzegtermijnen die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Als de duur van de opzegtermijnen op het moment waarop de informatie wordt verstrekt niet kan worden aangegeven, dan de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld;
• Het loon met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan, de wijze en frequentie van uitbetaling;
• Met betrekking tot tijdstippen waarop de arbeid door de werknemer moet worden verricht:
  • Als de arbeidsduur geheel of grotendeels voorspelbaar is:
    • De duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en regelingen in verband met arbeid buiten de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd.
    • Het loon dat daarvoor verschuldigd is.
    • Voor zover van toepassing alle regelingen die betrekking hebben op het wisselen van diensten.
  • Als de arbeidsduur geheel of grotendeels onvoorspelbaar is:
    • De vermelding dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren;
    • De dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten;
• Als sprake is van een uitzendovereenkomst: de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is;
• Als sprake is van een proeftijd: de duur en voorwaarden van de proeftijd;
• Indien van toepassing: het door de werkgever geboden recht op scholing.

Werkgevers zullen vanaf 1 augustus 2022 niet alleen meer, maar ook eerder informatie verstrekken. Zo moet een deel van de informatie al binnen een week na aanvang van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de werknemer worden verstrekt. Bovendien geldt de uitbreiding van de informatieplicht niet alleen voor nieuwe arbeidsovereenkomsten of wijzigingen van bestaande arbeidsovereenkomsten. Ook uw huidige werknemers kunnen bij u namelijk een verzoek indienen om de relevante informatie te ontvangen. U heeft in dat geval slechts een maand de tijd om die informatie te verstrekken.

Tijdig toetsen modelarbeidsovereenkomsten: u bent aan zet !

Raadzaam is daarom om tijdig te (laten) toetsen of uw modelarbeidsovereenkomsten en/of personeelsregelingen voldoen aan de nieuwe informatieplicht. Ontbrekende zaken moeten tijdig en deugdelijk in uw modelarbeidsovereenkomst en/of personeelsregeling worden opgenomen. Dat hoeft niet met “lappen aan tekst”. Zo kunnen wij ons voorstellen dat het niet nodig is om in een arbeidsovereenkomst op te nemen wat precies “de procedure, met inbegrip van de vereisten en de opzegtermijnen, en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd” is.

Wij kunnen ons voorstellen dat de werkgever in voorkomende gevallen bijvoorbeeld kan volstaan met het opnemen van de navolgende bepaling in de arbeidsovereenkomst: “De procedure, met inbegrip van de vereisten en de opzegtermijnen, en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, is geregeld in Titel 10 van boek 7 Burgerlijk Wetboek.”

Hetzelfde geldt ten aanzien van “de voorwaarden van de proeftijd”. Wij kunnen ons voorstellen dat een verwijzing naar de cao of naar art. 7:652 BW voldoende is. Bijvoorbeeld door in uw modelarbeidsovereenkomst op te nemen: “De voorwaarden van de proeftijd zijn opgenomen in artikel 7:652 van het Burgerlijk Wetboek”.

Kortom: het is raadzaam om vóór 1 augustus 2022 uw modelarbeidsovereenkomsten aan te passen zodat zij in overeenstemming zijn met de nieuwe informatieverplichting uit de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Als u achterover leunt, kan u namelijk aansprakelijk worden gesteld voor de schade die de werknemer hiervan ondervindt. Wij helpen u graag zodat u dit voorkomt.