Wat elke werkgever zou moeten weten over het nieuwe verbod op nevenwerkzaamheden

07 juli, 2022

De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden treedt op 1 augustus 2022 in werking. Deze wet roept nieuwe verplichtingen voor werkgevers in het leven. Het is van groot belang om als werkgever vóór 1 augustus 2022 maatregelen te treffen om aan de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden te voldoen. Achteroverleunen is echt geen optie. De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden heeft namelijk directe werking. In deze bijdrage geeft Thuis Partners advocaten weer wat elke werkgever zou moeten weten over de over de per 1 augustus 2022 geldende verbod op nevenwerkzaamheden.

Het verbod op nevenwerkzaamheden

In veel arbeidsovereenkomsten is opgenomen dat een werknemer zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever niet is toegestaan betaalde of onbetaalde werkzaamheden te verrichten voor derden. Een dergelijk beding noemen we ook wel een verbod op nevenwerkzaamheden.

Vanaf 1 augustus 2022 is een “beding waarbij de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht buiten de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht bij die werkgever” nietig, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden. Daarvoor wordt artikel 7:653a BW in het leven geroepen.

U mag uw werknemers dus niet langer verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten, tenzij u daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Denk daarbij aan (niet uitputtend):

  • gezondheid en veiligheid van de betreffende werknemer;
  • de bescherming van (gevoelige) bedrijfsinformatie;
  • het voorkomen van belangenconflicten;
  • etc.

Aanpassing modelarbeidsovereenkomsten?

Betekent het aankomende verbod op nevenwerkzaamheden nu dat u vóór 1 augustus 2022 uw modelarbeidsovereenkomsten moet aanpassen? Dat is gelukkig (meestal) niet het geval:

  • De objectieve rechtvaardiging hoeft niet in het beding of de arbeidsovereenkomst zelf te worden opgenomen. Als de werkgever zich op het verbod beroept, moet hij alsnog de objectieve rechtvaardiging aan de werknemer mededelen. Doet de werkgever dat niet, dan is het beding nietig. Bestaande bedingen hoeven dus niet te worden aangepast als daarin geen objectieve reden is gegeven, maar bij een beroep op het beding moet de objectieve reden alsnog expliciet kunnen worden verstrekt;
  • Als het beding bestaat uit het vereist zijn van toestemming van de werkgever, dan mag de werkgever diens toestemming slechts weigeren als hij daarvoor een objectieve rechtvaardiging heeft.

U mag uw werknemers dus niet langer verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten, tenzij u daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft.

Was dit artikel nuttig?

Wij bespreken graag uw persoonlijke situatie tijdens een vrijblijvende kennismaking met een voor uw situatie relevante specialist.

Een van onze adviseurs neemt binnen uiterlijk één werkdag contact met u op om samen een afspraak in te plannen