De billijke vergoeding heeft sinds haar introductie in de WWZ de rechtspraak beziggehouden. Hoewel de billijke vergoeding ook wel “het muizengaatje” is genoemd, zijn er inmiddels enkele spraakmakende hoge billijke vergoedingen toegekend, waardoor bij werkgevers twijfel is ontstaan of de billijke vergoeding nog wel als een muizengaatje kan worden gedefinieerd.
De hoogte van de billijke vergoeding is in de wet niet bepaald. In de jurisprudentie zijn verschillende gezichtspunten geformuleerd die van belang zijn voor de vaststelling van de billijke vergoeding. Ik zal die kort bespreken. Er is geen vaste routekaart voor de bepaling van een billijke vergoeding. Het is en blijft een optelsom en weging van bijzondere omstandigheden in het individuele geval.
Om te komen tot toekenning van een billijke vergoeding dient er allereerst sprake te zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De Hoge Raad heeft in een vijftal arresten gezichtspunten gegeven om te komen tot de hoogte van een toe te kennen billijke vergoeding. Centraal staat in al deze arresten dat rekening moet worden gehouden met alle omstandigheden van het geval.
In New Hairstyle-I (Hoge Raad 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187) is door de Hoge Raad geoordeeld dat bij de berekening van de billijke vergoeding rekening moet worden gehouden met de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en daarbij ook met het loon dat een werknemer bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst zou hebben ontvangen, de tijd die gemoeid is met een eventuele rechtmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst, de situatie dat de werknemer al nieuw werk heeft en een eventuele transitievergoeding die de werknemer ontvangt. De billijke vergoeding heeft geen punitief karakter.
In Zinzia (Hoge Raad 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878) is aan de gezichtspunten toegevoegd dat er ook rekening mee kan worden gehouden dat de werknemer geen materiele schade heeft geleden als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Daarnaast dient de billijke vergoeding enerzijds als een compensatie voor de immateriële schade die de werknemer heeft ondervonden en anderzijds als middel om de werkgever te wijzen op de noodzaak om het eigen gedrag in toekomstige gevallen aan te passen.
Vervolgens is in Van der Wekke (Hoge Raad 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:857) nader gespecificeerd dat in het oordeel moet worden meegewogen de waarde die de arbeidsovereenkomst voor de werknemer heeft. Ook de verwijtbaarheid van het handelen van de werkgever of het ontbreken daarvan is relevant.
De Hoge Raad acht ook relevant hoe lang de arbeidsovereenkomst zou hebben voortgeduurd indien de werkgever door zijn ernstig verwijtbaar handelen niet de verstoring van de arbeidsrelatie en daarmee de ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou hebben veroorzaakt. Ook kan het korte dienstverband van de werknemer relevant zijn, alsmede of de werknemer tijdens een periode van non-actief stelling het loon doorbetaald heeft gekregen. Dat heeft zij bepaald in Servicenow (Hoge Raad 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218).
Tot slot heeft de Hoge Raad in Blue Circle (Hoge Raad 29 mei 2020, ECLI:NL:HR:2020:955) gespecificeerd dat loonschade en gemiste pensioenopbouw ook omstandigheden zijn die bij vaststelling van de billijke vergoeding betrokken moeten worden. Tevens heeft de Hoge Raad bepaald dat de rechter in de motivering van zijn oordeel de omstandigheden die tot de beslissing over de hoogte van de billijke vergoeding geleid hebben, moet betrekken.
Ondanks het gegeven dat er inmiddels door de Hoge Raad verschillende uitspraken zijn gedaan waarin gezichtspunten zijn geformuleerd over de hoogte van de billijke vergoeding, levert toepassing van de gezichtspunten nog altijd zeer uiteenlopende uitspraken op. Een in eerste aanleg afgewezen billijke vergoeding, kan in hoger beroep alsnog een aanzienlijke billijke vergoeding opleveren. Een voorbeeld daarvan is de zaak die voorlag bij het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden op 17 december 2018 (ECLI:NL:GHARL:2018:11264). In tegenstelling tot de kantonrechter (die het verzoek om een billijke vergoeding afwees) zag het gerechtshof in het handelen van de werkgever wel voldoende reden om een billijke vergoeding toe te kennen. Het gerechtshof achtte een billijke vergoeding van maar liefst € 400.000,- recht doen aan de omstandigheden van het geval. De werkgever werd met name verweten dat zij de werknemer op non-actief had gesteld en ontslagen had zonder voorafgaand overleg, welke beëindiging gebaseerd was op gebeurtenissen uit het verleden, terwijl werknemer altijd een positieve beoordeling op zijn functioneren heeft ontvangen. Daarnaast vond het hof dat er onvoldoende was onderzocht of het wantrouwen van de werknemer richting werkgever eventueel kon worden opgelost.
Andersom is het ook mogelijk dat in eerste aanleg een billijke vergoeding wordt toegekend, maar het gerechtshof in hoger beroep daar totaal geen aanleiding toe ziet en dus de billijke vergoeding afwijst. Een voorbeeld hiervan is de zaak die voorlag bij het gerechtshof te Den Haag op 16 maart 2021 (ECLI:NL:GHDHA:2021:561). De kantonrechter achtte een billijke vergoeding van € 300.445,50 op zijn plaats omdat werkgever meerdere keren onzorgvuldig heeft gehandeld. De werkgever werd met name verweten de werknemer te hebben overvallen met de mededeling dat hij niet goed functioneerde om vervolgens dit niet concreet te maken en werknemer ook geen mogelijkheden te bieden zijn functioneren te verbeteren. Dit terwijl de werknemer reeds 24 jaar in dienst was en de laatste jaren een positieve beoordeling op zijn functioneren had ontvangen. Het gerechtshof zag dat anders. Volgens het gerechtshof had werkgever wél voldoende aangetoond dat de werknemer over de volle breedte niet voldeed aan de eisen die werkgever de laatste jaren aan werknemer stelde en redelijkerwijs mocht stellen. Van onzorgvuldig handelen is volgens het gerechtshof geen sprake. Het gerechtshof oordeelt dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en er daarom geen grondslag is voor het betalen van een billijke vergoeding van werkgever aan werknemer.
Overigens is het ook mogelijk dat er in eerste aanleg een lagere billijke vergoeding werd toegekend dan in hoger beroep, of andersom.
Het ontwikkelen en toepassen van gezichtspunten voor de hoogte van de billijke vergoeding levert nog geen jurisprudentie op waaruit een duidelijke lijn is op te maken. Niet alleen de hoogte van de billijke vergoeding geeft beoordelingsruimte en dus grote verschillen in de rechtspraak, zelfs de beoordeling óf er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever leidt niet altijd tot hetzelfde oordeel van rechters. Dat maakt het voor werkgevers lastig om de risico’s voor een billijke vergoeding in een specifieke situatie te beoordelen.
Overigens zijn de situaties waarin billijke vergoedingen van enkele tonnen werden toegekend wel nog steeds uitzonderlijke gevallen. De meeste billijke vergoedingen (de laatste statistiek: 1 op de 5 verzoeken wordt gehonoreerd) leidt tot een vergoeding variërend van enkele duizenden euro’s tot ongeveer 1,5 ton. Desondanks nog altijd een groot verschil.
Voorzover er al een tendens te ontdekken is, geldt dat er vaak sprake is van ernstig verwijtbaar handelen als de werkgever escaleert en aanstuurt op beëindiging, als de werkgever zich onvoldoende inspant om verhoudingen te normaliseren, als de werkgever geen loon betaalt, als er sprake is van ernstige schending re-integratieverplichtingen en als er sprake is van treiterij. De opstelling van de werkgever wordt kritisch gewogen
Nieuwe ontwikkelingen en jurisprudentie over de billijke vergoeding volgen wij voor u op de voet. Houdt onze LinkedIn pagina’s in de gaten om op de hoogte te blijven. Meer weten over de billijke vergoeding? Neem vrijblijvend contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.
Vergoedingen kunnen variëren van enkele honderden euro’s tot tonnen. De opstelling van de werkgever wordt kritisch gewogen.