In het onverhoopte geval dat de aanhoudende coronacrisis, ondanks het derde steunpakket, ertoe leidt dat u op enig moment toch genoodzaakt bent te besluiten tot een reorganisatie of een beëindiging van uw onderneming, dan staat een beroep op de NOW3-regeling, dat dus niet in de weg. Bij een reorganisatie of bedrijfsbeëindiging met personele gevolgen, komt zoals gezegd veel kijken. Zeker als daarbij geen tijd te verliezen is omdat kosten doorlopen. Denk daarbij aan het opstellen van een reorganisatieplan, budgettering, het opstellen van prognoses, overleg- en meldingstrajecten (OR/vakbonden/UWV) en het voeren van ontslagprocedures. Voor bedrijfseconomische ontslagen gelden specifieke regels die gevolgd moeten worden, zoals ten aanzien van de vaststelling van de ontslagvolgorde en de betaling van transitievergoedingen. Een reorganisatie of bedrijfsbeëindiging vergt een goede voorbereiding en afgewogen beslissingen. De belangrijkste punten stippen wij nog even voor u aan.
Bedrijfseconomisch ontslag
Een reorganisatie of bedrijfsbeëindiging waarbij afscheid dient te worden genomen van personeel, kan worden gerealiseerd door:
- het beëindigen van de arbeidsovereenkomsten met wederzijds goedvinden en het vastleggen van de afspraken in een vaststellingsovereenkomst, of
- een ontslagprocedure bij het UWV.
De tweede mogelijkheid betreft een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen. Met een ontslagvergunning van het UWV kunt u de arbeidsovereenkomst van uw werknemer opzeggen. U dient rekening te houden met opzegtermijnen en eventuele bepalingen die zijn opgenomen in een van toepassing zijnde Cao of een personeelshandboek. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet in geval van volledige bedrijfsbeëindiging, wél bij een reorganisatie of gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging.
Transitievergoeding
Werknemers hebben, bij een ontslagprocedure gestart op initiatief van de werkgever, recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding bedraagt sinds 1 januari 2020 1/3e maandloon per volledig dienstjaar en een bedrag naar rato voor het overige gedeelte van het dienstverband. Hoewel de werkgever op grond van de wet geen transitievergoeding verschuldigd is bij een ontslag met wederzijds goedvinden, is de transitievergoeding bij een dergelijk ontslag vaak wel het uitgangspunt. Een werknemer hoeft immers niet in te stemmen met een ontslag en zal aldus de rechten die hij of zij in een ontslagprocedure heeft zoveel mogelijk gewaarborgd willen zien indien tot een beëindiging met wederzijds goedvinden wordt gekomen.
Melding collectief ontslag
In het geval dat u afscheid neemt van ten minste 20 werknemers (binnen een tijdvak van 3 maanden), bent u verplicht een melding collectief ontslag te doen bij de werknemersverenigingen en bij het UWV. Indien een melding verplicht is, dient u rekening te houden met specifieke procedurele voorschriften, zoals dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst door opzegging, ontbinding of middels een beëindigingsovereenkomst pas na één maand na de melding collectief ontslag kan plaatsvinden. Dit voorschrift is gesteld om te zorgen dat overleg plaatsvindt met de werknemersverengingen.
Sociaal plan
Bij een collectief ontslag kunt u ook overwegen een sociaal plan op te stellen. Hierin worden regelingen en voorzieningen opgenomen voor de werknemers die getroffen worden door het collectief ontslag. Een werkgever kan dit plan eenzijdig opstellen of in overleg met werknemersverenigingen en/of het medezeggenschapsorgaan. Instemming van de ondernemingsraad met het sociaal plan kan zelfs verplicht zijn.
Advies of instemming van de ondernemingsraad
Een besluit tot reorganisatie of bedrijfsbeëindiging is op grond van de wet een besluit waarover de ondernemingsraad haar advies dient te geven. Is er binnen uw onderneming een ondernemingsraad ingesteld, dan dient u uw voornemen dus eerst voor te leggen aan de ondernemingsraad. Is er binnen uw onderneming een personeelsvertegenwoordiging ingesteld of wordt er een personeelsvergadering georganiseerd? In dat geval geldt dat de personeelsvertegenwoordiging en de werknemers op de personeelsvergadering op grond van de wet het recht toekomt een advies uit te brengen over het voorgenomen besluit tot bedrijfsbeëindiging.
Bovenstaande punten zijn slechts een beperkte weergave van de relevante aspecten bij een reorganisatie of bedrijfsbeëindiging. Voor meer informatie over de arbeidsrechtelijke aspecten, de ondernemingsrechtelijke en fiscale aspecten en onroerende zaak aspecten van bedrijfsbeëindiging wijzen wij u op de artikelen die hierover eerder geschreven zijn door Thuis Partners advocaten.